إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هي عملية ربط وظيفة الموارد البشرية بالأهداف الإستراتيجية للمنظمة لتحسين الأداء.
يعد جذب الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم أحد التحديات الرئيسية التي تواجه المنظمات في عالم الأعمال الديناميكي اليوم.
لن تنجح أي استراتيجية، بغض النظر عن مدى جودتها، ما لم تكن لدى المنظمة الكوادر المناسبة، بمهارات وسلوكيات ملائمة، في الأدوار المناسبة، ويتم تحفيزهم بطريقة فعالة وبدعم من قادة أكفاء.
يمكن للشركة تطوير ميزة تنافسية من خلال مهارات وكفاءات موظفيها. لتحقيق النجاح، يجب أن تُعطى قيمة أكبر للعنصر البشري.
إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هي إدارة استباقية للأفراد تهدف إلى تعظيم القيمة المضافة لهم. إنها مصممة لمساعدة الشركات على تلبية احتياجات موظفيها بشكل أفضل مع تعزيز أهداف الشركة.
جادل العديد من الخبراء بأن مفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) قد تطور ليكون جسرًا بين استراتيجية الأعمال وإدارة الموارد البشرية.
تستند فلسفة SHRM إلى الاعتقاد بأن الموارد البشرية مهمة بشكل فريد لتحقيق نجاح الأعمال المستدام.
تكتسب المنظمة ميزة تنافسية من خلال الاستخدام الفعال لموظفيها، بالاعتماد على خبرتهم وبراعتهم لتحقيق أهداف واضحة.
تهدف SHRM إلى ضمان أن تكون ثقافة المنظمة وأسلوبها وهيكلها، بالإضافة إلى جودة والتزام وتحفيز موظفيها، عوامل مؤثرة بشكل كامل في تحقيق الأهداف التجارية.
تجمع استراتيجيات الموارد البشرية بين جميع أنشطة إدارة الأفراد في برنامج منظم ومتكامل لتلبية الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.
تعريف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هي دمج الإستراتيجية مع إدارة الموارد البشرية (HRM). وفقًا لـ Storey (1995)، تُعتبر إدارة الموارد البشرية نهجًا مميزًا لإدارة التوظيف يهدف إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال نشر استراتيجي لقوى عاملة ملتزمة وقادرة، باستخدام مجموعة متكاملة من التقنيات الثقافية والهيكلية والمتعلقة بالموظفين.
يقدم الخبراء تعاريف متنوعة لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM). إليكم بعض التعريفات البارزة:
“الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تعني صياغة وتنفيذ سياسات وممارسات الموارد البشرية التي تنتج كفاءات وسلوكيات الموظفين اللازمة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للشركة.” – جاري ديسلر
“الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي نهج لاتخاذ القرارات بشأن الخطط والتوجهات الخاصة بالمنظمة فيما يتعلق بعلاقات العمل، التوظيف، التدريب، التطوير، إدارة الأداء، استراتيجيات المنظمة، سياساتها، وممارساتها.” – ارمسترونغ
“يُعرف SHRM بأنه نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين المنظمة من تحقيق أهدافها.” – رايت وماكمهان
تُركز إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على الإجراءات التي تميز الشركة عن منافسيها (بورسيل، 1999). يقترح Hendry and Pettigrew (1986) أن له هذه المعاني:
- استخدام التخطيط،
- نهج متماسك لتصميم وإدارة الموظفين،
- أنظمة قائمة على سياسة التوظيف واستراتيجية القوى العاملة، وغالبًا ما تكون مدعومة بفلسفة،
- مطابقة أنشطة وسياسات إدارة الموارد البشرية مع استراتيجيات العمل، والهيكل، والثقافة، والأداء التنظيمي،
- مطابقة الموارد مع المتطلبات المستقبلية، وتطوير القدرات المميزة، وإدارة المعرفة، وإدارة التغيير.
- يهتم SHRM بكل من متطلبات رأس المال البشري وتطوير القدرات العملية، أي القدرة على إنجاز المهام بفعالية. بوجه عام، يتناول أي قضايا رئيسية تتعلق بالأفراد تؤثر أو تتأثر بالخطط الاستراتيجية للمنظمة. كما يلاحظ Boxall (1996): “إن الاهتمامات الحاسمة لإدارة الموارد البشرية، مثل اختيار القيادة التنفيذية وتشكيل أنماط إيجابية لعلاقات العمل، هي استراتيجية في أي شركة”.
نظرًا للدور المتزايد الأهمية للموارد البشرية في المنظمة، أصبحت إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية محورية. يهتم SHRM بالعلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارة الاستراتيجية في المنظمة، ويشمل القرارات المتعلقة بطبيعة علاقات العمل، التوظيف، التدريب، التطوير، إدارة الأداء، المكافآت، وعلاقات الموظفين.
عرف Wright وMcMahan (1992) SHRM بأنه “نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين الشركة من تحقيق أهدافها.”
مكونات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
يتضمن تعريف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) المكونات الأساسية الأربعة التالية:
التركيز على الموارد البشرية كمصدر أساسي للميزة التنافسية:
تُعَدّ الموارد البشرية، أي الأشخاص، من أهم المصادر التي تساهم في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة. إن جودة المهارات والمعرفة والقدرات التي يمتلكها الموظفون تؤثر بشكل مباشر على الأداء الشامل للمنظمة.
استخدام سياسات وبرامج الموارد البشرية لاكتساب ميزة تنافسية:
تبرز الأنشطة المتعلقة ببرامج وسياسات الموارد البشرية كوسيلة يمكن من خلالها توظيف الأفراد في المنظمة بشكل استراتيجي لتحقيق التفوق على المنافسين. يتضمن ذلك تطوير وتنفيذ ممارسات تعزز من تحفيز الموظفين وتطوير مهاراتهم لتحقيق أهداف المنظمة.
التوافق بين استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية العمل:
يشير النمط والخطة إلى أهمية وجود توافق بين استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية العمل العامة للمنظمة (التوافق الرأسي) وبين جميع أنشطة الموارد البشرية نفسها (التوافق الأفقي). هذا التوافق يضمن أن جميع الإجراءات والسياسات متناغمة وتعمل بشكل متكامل لتحقيق الأهداف المشتركة.
التوجيه نحو تحقيق أهداف المنظمة:
جميع الأشخاص والممارسات والأنماط المخططة في SHRM تكون موجهة نحو تحقيق الأهداف المحددة للمنظمة. تُعتبر هذه العناصر أساسية لضمان أن تكون الجهود البشرية منسجمة مع الرؤية الاستراتيجية للمنظمة.
بشكل عام، تركز إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على القضايا المتعلقة بالأفراد وممارساتهم التي تؤثر وتتأثر بالخطة الاستراتيجية للمنظمة.
القضايا الحاسمة في البيئة المعاصرة
تواجه المنظمة في البيئة المعاصرة تحديات إنسانية أساسية تتعلق بتوفير الأفراد، الاحتفاظ بهم، تحفيزهم، وتطويرهم. للبقاء في صدارة المنافسة، يجب على المنظمة البحث باستمرار عن طرق لتحقيق ميزة على الآخرين. في الوقت الحالي، تركز المنافسة بشكل أكبر على الأفراد أكثر من المنتجات أو الأسواق.
الإمكانيات التنافسية لرأس المال البشري
في القرن الحادي والعشرين، يُعترف على نطاق واسع بإمكانات رأس المال البشري في توفير ميزة تنافسية بين المفكرين والممارسين الإداريين. قد تظهر مؤسستان تستخدمان نفس التكنولوجيا مستويات مختلفة من الأداء. يعود السبب في هذا الاختلاف إلى جودة الموارد البشرية ومدى مساهمتها في تحقيق الأهداف التنظيمية.
تستخدم المنظمة مزيجًا من الموارد المتنوعة لتحقيق أهدافها، والتي يمكن تصنيفها إلى ثلاثة أنواع أساسية:
موارد رأس المال المادي:
تشمل هذه الموارد المصنع، المعدات، والتمويل. وهي العناصر الملموسة التي تساهم في البنية التحتية المادية للمنظمة.
موارد رأس المال التنظيمي:
تتضمن تخطيط هيكل المنظمة، أنظمة الموارد البشرية، التاريخ، والثقافة التنظيمية. هذه الموارد توفر الأساس الذي تقوم عليه العمليات الإدارية.
موارد رأس المال البشري:
تشمل المهارات، المعرفة، الحكم، والذكاء لدى الموظفين. تعد هذه الموارد غير الملموسة أساسية لنجاح المنظمة، حيث تعتمد جميع الموارد الأخرى على قدرة الأفراد في استخدامها وإدارتها بفعالية.
حتى وإن كانت لدى المنظمة موارد مالية ضخمة وتقنيات متقدمة، فإن الأداء المستدام عالي المستوى يعتمد بشكل كبير على وجود موظفين قادرين، متحمسين، وعالي الأداء. إن جودة الأفراد في المؤسسة تلعب دورًا حاسمًا في تحقيق ميزة تنافسية، حيث يعتمد نجاح استخدام الموارد المادية والرأسمالية على الأشخاص القادرين على إدارتها بشكل فعال.
الفرق بين استراتيجيات إدارة الموارد البشرية والموارد البشرية
غالبًا ما يتم استخدام مصطلحات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) واستراتيجيات الموارد البشرية بشكل متبادل، ولكن يمكن التمييز بين الاثنين بدقة أكبر.
بشكل عام، الفرق بين إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية واستراتيجيات الموارد البشرية مشابه للفرق بين الإدارة الإستراتيجية واستراتيجيات أعمال الشركات. حيث يصف كل من SHRM والإدارة الإستراتيجية نهجًا إداريًا يركز على القضايا طويلة الأجل ويوفر التوجيه العام للمنظمة. بينما تُعتبر استراتيجيات الموارد البشرية واستراتيجيات العمل نتائج هذا النهج، فهي تهتم بالقضايا التنظيمية المتعلقة بالوظائف أو الأنشطة المحددة.
| إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) | استراتيجيات الموارد البشرية |
|---|
| منهج شامل للإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية | استراتيجيات مشتقة من منهج SHRM |
| تتماشى مع النوايا التنظيمية حول الاتجاه المستقبلي للمنظمة | تركز على قضايا محددة تسهل تحقيق استراتيجية الشركة |
| التركيز على قضايا الأشخاص طويلة المدى | تحدد المجالات التي تحتاج إلى تطوير استراتيجيات محددة للموارد البشرية |
| التركيز على الاهتمامات الكبرى مثل الهيكل والثقافة | التركيز على النوايا التنظيمية المحددة حول ما يجب القيام به |
| قرارات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية مدمجة في خطة العمل الاستراتيجية | قرارات استراتيجية الموارد البشرية مستمدة من SHRM |
تفاصيل الفروق:
المنهج الشامل مقابل الاستراتيجيات المشتقة:
SHRM يمثل منهجًا شاملًا للإدارة الاستراتيجية، يدمج الموارد البشرية في استراتيجية العمل بشكل كامل ويهتم بالقضايا التنظيمية العامة مثل الهيكل، والثقافة، والاتجاه المستقبلي للمنظمة.
استراتيجيات الموارد البشرية هي استراتيجيات مشتقة من منهج SHRM، تركز على القضايا المحددة والأنشطة التي تساعد في تحقيق الأهداف التنظيمية المحددة.
القضايا طويلة المدى مقابل القضايا المحددة:
SHRM يركز على قضايا الأشخاص طويلة المدى، ويسعى لتطوير موارد بشرية متكاملة مع رؤية المنظمة الإستراتيجية.
استراتيجيات الموارد البشرية تحدد المجالات التي تحتاج إلى استراتيجيات محددة، مثل التوظيف، التدريب، التطوير، مما يسهم في تحقيق استراتيجية الشركة بشكل مباشر.
التوافق العام مقابل التوافق المحدد:
في SHRM، يكون التركيز على التوافق العام بين الموارد البشرية والاتجاه المستقبلي للمنظمة، مما يضمن تناغم جميع الأنشطة والسياسات مع الأهداف الإستراتيجية.
في استراتيجيات الموارد البشرية، يكون التركيز على التوافق المحدد والمتعلق بما يجب فعله لتحقيق أهداف محددة للشركة، مثل تحسين الأداء في وظائف معينة أو تطوير مهارات محددة.
التركيز على الاهتمامات الكلية مقابل النوايا التنظيمية المحددة:
SHRM يتعامل مع الاهتمامات الكبرى مثل هيكل المنظمة وثقافتها، حيث تكون قرارات إدارة الموارد البشرية جزءًا لا يتجزأ من خطة العمل الاستراتيجية.
استراتيجيات الموارد البشرية تركز على النوايا التنظيمية المحددة، وتتعامل مع قضايا معينة تسهل تحقيق استراتيجية الشركة، مما يجعلها أكثر توجيهًا نحو تنفيذ أهداف محددة.
يمكن القول إن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) توفر الإطار العام الذي توجه من خلاله المنظمة جهودها في تطوير واستخدام الموارد البشرية لتحقيق أهدافها بعيدة المدى. في المقابل، تمثل استراتيجيات الموارد البشرية الأفعال والخطوات المحددة التي تُعنى بتحقيق هذه الأهداف من خلال التعامل مع قضايا معينة تتعلق بإدارة الأفراد والموارد البشرية.
الميزات الأساسية لـ SHRM
السمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) هي تكاملها الشامل. حيث تتكامل استراتيجيات الموارد البشرية عموديًا مع استراتيجية العمل للمنظمة وأفقيًا مع بعضها البعض، مما يضمن أن جميع عناصر إدارة الموارد البشرية تعمل بتناغم لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية ليست مجرد مجموعة من السياسات والممارسات، بل هي مكون أساسي من استراتيجية العمل الشاملة للمنظمة. يعكس ظهور SHRM الفارق النوعي بين الإدارة التقليدية للموارد البشرية وSHRM، حيث يمثل SHRM مفهومًا شاملاً يربط الإدارة والأفراد داخل المنظمة بأهداف العمل العامة وبيئتها التشغيلية.
الميزات الأساسية لـ SHRM:
تكامل مع استراتيجية العمل:
استراتيجيات الموارد البشرية يتم تطويرها وتطبيقها بحيث تتكامل عموديًا مع استراتيجية العمل للمنظمة. هذا التكامل يضمن أن سياسات وممارسات الموارد البشرية تدعم الأهداف التنظيمية وتساهم في تحقيق الرؤية الاستراتيجية للمنظمة.
تناغم بين استراتيجيات الموارد البشرية:
تتكامل استراتيجيات الموارد البشرية أيضًا أفقيًا مع بعضها البعض، مما يعني أن جميع السياسات والممارسات المتعلقة بالموارد البشرية تدعم بعضها البعض، وتعمل بانسجام لتسهيل تحقيق الأهداف المشتركة. هذا التناغم يشمل الهيكل التنظيمي، الثقافة، والإجراءات.
ارتباط واضح بالبيئة التنظيمية:
هناك ارتباط واضح بين سياسة الموارد البشرية والممارسات والبيئة التنظيمية الشاملة. يضمن هذا الارتباط أن ممارسات الموارد البشرية تتوافق مع متطلبات البيئة التنظيمية وتساعد المنظمة على التكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية.
مخطط تنظيم داعم:
يتم إنشاء مخطط تنظيم يربط بين تدخلات الموارد البشرية الفردية بحيث تكون داعمة لبعضها البعض. هذا النهج يضمن أن جميع أنشطة الموارد البشرية، من التوظيف إلى التطوير وإدارة الأداء، تعمل بشكل متكامل ومترابط لتحقيق الأهداف الاستراتيجية.
توزيع المسؤوليات عبر مستويات المنظمة:
يتم توزيع المسؤولية عن إدارة الموارد البشرية على مستويات متعددة داخل المنظمة. يتم نقل الكثير من مسؤوليات إدارة الموارد البشرية إلى المستويات الأدنى في المنظمة، مما يعزز التنفيذ الفعّال للسياسات ويتيح استجابة سريعة للاحتياجات المتغيرة.
مبادئ SHRM
حدد برايس (1997) عشرة مبادئ لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM)، مشيرًا إلى أنها قابلة للقياس ويمكن استخدامها في “المقارنة المعيارية”. هذه المبادئ تساعد في توجيه المنظمات لتطوير استراتيجيات فعالة لإدارة الموارد البشرية تتماشى مع أهدافها العامة.
من أهم مبادئ إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية:
مبدأ الشمولية:
يجب أن تتطابق إدارة الموارد البشرية بشكل وثيق مع أهداف العمل. أي أن جميع السياسات والممارسات المتعلقة بالموارد البشرية يجب أن تتكامل وتتماشى مع الرؤية الاستراتيجية للمنظمة لتحقيق أهدافها.
مبدأ التماسك:
يجب دمج تخصيص الموارد البشرية وأنشطتها في كل ما له معنى داخل المنظمة. هذا يعني أن جميع الجهود المتعلقة بالموارد البشرية يجب أن تكون مترابطة وتعمل بشكل متناغم لتحقيق الأهداف التنظيمية.
مبدأ التحكم:
تتطلب المنظمات الفعالة نظام تحكم يوفر التماسك والتوجيه. هذا النظام يساعد في توجيه وتنسيق الأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية لضمان تحقيق الأهداف الاستراتيجية.
مبدأ الاتصال:
يجب أن تكون استراتيجيات الموارد البشرية مفهومة ومقبولة من قبل جميع الموظفين، مع وجود ثقافة مفتوحة تسهل الاتصال بدون حواجز. هذا يعزز الشفافية ويضمن أن الجميع على دراية بالسياسات والإجراءات المتبعة.
مبدأ المصداقية:
يجب أن يثق الموظفون بالإدارة العليا ويؤمنون باستراتيجياتها. تتطلب المصداقية أن تكون القرارات والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية شفافة ومعقولة، مما يعزز الثقة بين الموظفين والإدارة.
مبدأ الالتزام:
يجب تحفيز الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية. يعزز هذا المبدأ التزام الموظفين من خلال سياسات تحفيزية تجعلهم متحمسين ومشاركين في تحقيق رؤية المنظمة.
مبدأ التغيير:
يتطلب البقاء التحسين والتطوير المستمر. يجب أن تسعى المنظمات إلى التكيف والتطوير المستمر في ممارسات الموارد البشرية لمواكبة التغيرات في البيئة التنظيمية.
مبدأ الاختصاص:
تعتمد المنظمات المختصة في تحقيق أهدافها على الكفاءة الفردية. يجب أن تكون هناك تركيز على تطوير المهارات والكفاءات التي تساهم بشكل فعال في تحقيق الأهداف التنظيمية.
مبدأ الإبداع:
تأتي الميزة التنافسية من الاستراتيجيات الفريدة. يجب أن تركز المنظمات على تطوير حلول واستراتيجيات مبتكرة تميزها عن منافسيها.
مبدأ الفعالية من حيث التكلفة:
يجب أن تكون أنظمة المكافآت والترويج تنافسية وعادلة. تساهم هذه الأنظمة في جذب وتحفيز الموظفين مع الحفاظ على الكفاءة المالية للمنظمة.
تقدم مبادئ إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) إطار عمل شامل يساعد المنظمات في مواءمة جهودها في إدارة الموارد البشرية مع أهداف العمل العامة. تعزز هذه المبادئ التكامل بين سياسات الموارد البشرية واستراتيجية العمل، وتضمن أن تكون هذه السياسات مترابطة وفعالة في تحقيق الأهداف التنظيمية. من خلال تبني هذه المبادئ، يمكن للمنظمات تحسين أداءها العام والحفاظ على ميزة تنافسية في السوق.
عناصر إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية:
تم تحديد ستة عناصر أساسية ضرورية لتطوير إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) داخل الشركة بناءً على وجهات النظر النظرية المذكورة.
- تحويل موظفي الموارد البشرية
في الانتقال من إدارة الموارد البشرية التقليدية إلى الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، تختلف المهارات المطلوبة من موظفي الموارد البشرية بشكل كبير. في الإدارة التقليدية، يركز موظفو الموارد البشرية على تخصصات وظيفية معينة مثل المقابلات، التوظيف، والتدريب.
أما في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، يصبح دور موظفي الموارد البشرية هو “إدارة التغيير”، متضمناً التخطيط الاستراتيجي، بناء الفريق، وتبني منظور عالمي. غالبًا ما تواجه وحدات الموارد البشرية تحولًا جذريًا نحو رؤية استراتيجية جديدة تتطلب تنمية المهارات وتوسيع الأدوار لتتناسب مع احتياجات التغيير التنظيمي.
- تحويل الهيكل التنظيمي
يتضمن تحويل هيكل الموارد البشرية من التقليدي إلى الاستراتيجي عادةً إعادة هيكلة الوحدة التنظيمية. تتمثل القضية الأساسية في تصميم وحدة إدارة موارد بشرية استراتيجية جديدة في تحديد ما إذا كان سيتم مركزية أو لامركزية وظيفة الموارد البشرية. يعتمد الهيكل المناسب على طبيعة عمل الشركة، حجمها، واستراتيجيتها الشاملة.
قد تكون المركزية مناسبة لبعض المنظمات حيث تتطلب إدارة الموارد البشرية تركيزًا موحدًا.
بينما في منظمات أخرى، قد تكون اللامركزية ضرورية لإتاحة المرونة في وحدات الأعمال المتنوعة.
العنصر الأساسي في الانتقال الناجح هو إيجاد هيكل يلبي الاحتياجات الاستراتيجية للشركة ويسمح لوحدة الموارد البشرية بتقديم خدمات مخصصة تدعم الأهداف الاستراتيجية.
- تعزيز الكفاءة الإدارية
اقترح ديف أولريش (1996) أن أحد الأدوار الرئيسية لموظفي الموارد البشرية هو أن يكونوا “خبراء إداريين”. كخبراء إداريين، يجب على موظفي الموارد البشرية:
لعب دور نشط في الهندسة الإدارية والعمليات الداخلية، وتحسين طرق تقديم الخدمات في جميع أنحاء المنظمة.
تعزيز الكفاءة من خلال استهداف العمليات الحالية للتحسين وفحص الفجوات بين الوضع الحالي والنظام المثالي.
يتم تعزيز الكفاءة الإدارية أيضًا من خلال تطوير خدمات الموارد البشرية المركزية التي تُشارك عبر المنظمة. يشمل ذلك إعادة التفكير في كيفية إضافة قيمة للشركة من خلال التركيز على القيمة التي يدركها العملاء وليس فقط من خلال برامج داخلية.
- دمج الموارد البشرية في عملية التخطيط الاستراتيجي
يتطلب التكامل الاستراتيجي للموارد البشرية مشاركة مديري الموارد البشرية في عملية التخطيط الاستراتيجي. يشمل تطوير خطة استراتيجية تحليل الحالة الحالية والمستقبلية للمؤسسة، بمشاركة الإدارة العليا ومستشارين خارجيين.
يجب أن يمتلك مدراء الموارد البشرية القدرة على التأثير في تطوير واختيار المعلومات المستخدمة في اتخاذ القرارات.
ويجب أن يكون لديهم القدرة على التأثير في عملية صنع القرار، مما يضمن أن استراتيجيات الموارد البشرية تتماشى مع الأهداف العامة للمؤسسة.
- التحسين المستمر
يتطلب التحسين المستمر للوصول إلى إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تطوير برامج وسياسات جديدة تتماشى مع التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية للشركة. يشمل ذلك:
مراجعة دورية للعمليات والسياسات.
التكيف مع التغيرات في السوق واحتياجات الموظفين.
تبني التقنيات الجديدة التي تعزز من فعالية وكفاءة إدارة الموارد البشرية.
- الإبداع والابتكار
تشمل إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تطوير استراتيجيات مبتكرة تعزز الميزة التنافسية للشركة. يجب أن تركز المنظمة على خلق استراتيجيات فريدة في إدارة المواهب، وتحفيز الابتكار بين الموظفين، وتطوير بيئة عمل تعزز الإبداع.
تشجيع الأفكار الجديدة والمبادرات المبتكرة.
دعم التطوير المهني المستمر للموظفين.
خلق بيئة عمل تتيح الحرية الإبداعية والتجريب.
أهداف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) تقوم على مبدأ أن وجود أساس متفق عليه ومفهوم لتطوير مناهج طويلة الأجل لإدارة الأفراد يمكن أن يساهم في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة للمنظمة. اقترح لينجنيك-هول (1990) أن هذا الأساس يعزز من تحقيق الميزة التنافسية من خلال إدارة فعالة للموارد البشرية.
من الأهداف الأساسية لـ SHRM:
تحقيق ميزة تنافسية مستدامة:
الهدف الأساسي لـ إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هو إنشاء قدرة استراتيجية تُمكّن المنظمة من أن يكون لديها موظفين مهرة، ملتزمين، ومتحمسين، مما يساعد في تحقيق ميزة تنافسية مستدامة.
توفير اتجاه استراتيجي:
تسعى SHRM إلى توفير إحساس بالاتجاه في بيئة غالبًا ما تكون مضطربة، مما يضمن تلبية احتياجات العمل للمؤسسة واحتياجات موظفيها الفردية والجماعية. يتم ذلك من خلال تطوير وتنفيذ سياسات وبرامج الموارد البشرية المتماسكة والعملية.
معالجة القضايا الحرجة:
توفر إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية منظورًا حول كيفية معالجة القضايا الحرجة المتعلقة بالأشخاص وعوامل النجاح، واتخاذ قرارات استراتيجية تؤثر بشكل كبير وطويل الأجل على سلوك المنظمة ونجاحها.
تطوير أطر عمل موحدة:
وفقًا لما ذكره داير وهولدر (1988)، تهدف SHRM إلى توفير أطر عمل موحدة تكون في نفس الوقت واسعة وقائمة على الطوارئ ومتكاملة، مما يساعد في توجيه السياسات والممارسات المتعلقة بالموارد البشرية.
مراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة:
تركز SHRM على مراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة في المنظمة، بما في ذلك الموظفون، المالكون، والإدارة. تسعى لتحقيق التوازن بين تلبية احتياجات الموظفين والمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة.
أنواع إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية:
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الناعمة:
تركز “إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الناعمة” على العلاقات الإنسانية في إدارة الأفراد، مع التركيز على التطوير المستمر، التواصل، المشاركة، أمن التوظيف، نوعية الحياة العملية، والتوازن بين العمل والحياة. تتضمن الاعتبارات الأخلاقية، وتهدف إلى تحسين جودة حياة الموظفين وتعزيز اندماجهم في المنظمة.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الصلبة:
تركز “إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الصلبة” على العائد الذي يمكن تحقيقه من خلال الاستثمار في الموارد البشرية لصالح الأعمال. تهدف إلى تحقيق فعالية في استخدام الموارد البشرية لضمان تحقيق أهداف المنظمة بطريقة مثلى.
التوازن بين العناصر الصلبة والناعمة:
يجب أن تسعى إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية لتحقيق توازن مناسب بين العناصر الصلبة والعناصر الناعمة:
العناصر الصلبة تركز على تحقيق أهداف العمل بفعالية واستخدام الموارد بشكل كفء لضمان الأداء العالي.
العناصر الناعمة تركز على الاعتبارات الإنسانية، مثل تطوير مهارات الموظفين، تعزيز رضاهم، وتحقيق التوازن بين حياتهم المهنية والشخصية.
على حد تعبير كوين ميلز (1983)، يجب أن يخطط المديرون مع وضع الناس في الاعتبار، مع مراعاة احتياجات وتطلعات جميع أعضاء المنظمة. ومع ذلك، يجب على المنظمات أيضًا التأكد من تحقيق أهداف العمل بفعالية. التحدي يكمن في تحقيق هذا التوازن، حيث تميل العديد من الشركات إلى التركيز أولاً على الاعتبارات الصعبة وترك الاعتبارات الناعمة في الخلف.
أبعاد استراتيجية إدارة الموارد البشرية
تشمل استراتيجية إدارة الموارد البشرية (SHRM) عدة أبعاد تساهم في تحسين الأداء التنظيمي وتحقيق التكامل بين الموارد البشرية واستراتيجية العمل. تعزز هذه الأبعاد قدرة المنظمات على تطوير استراتيجيات فعالة لإدارة الأفراد بما يتماشى مع الأهداف الاستراتيجية للشركة.
- الأداء التنظيمي
يشير الأداء التنظيمي إلى كيفية تأثير إدارة الموارد البشرية على الأداء العام للمنظمة. يتضمن هذا البعد:
قياس تأثير ممارسات الموارد البشرية على الأداء.
تحديد التحديات المنهجية لقياس هذا التأثير.
تحليل الارتباط بين استراتيجيات الموارد البشرية وتحقيق الأهداف التنظيمية.
- الهيكل التنظيمي
يعزز تحويل الهيكل التنظيمي من تكيّف المنظمة مع التغيرات الاستراتيجية. تشمل العناصر الرئيسية في هذا البعد:
إعادة هندسة الهياكل التنظيمية لتكون أكثر انبساطًا.
إعادة تصميم فرق العمل لزيادة المرونة.
استخدام تكنولوجيا المعلومات لتحسين العمليات.
التزام الإدارة العليا في دعم التحولات الهيكلية.
- القيادة
تعد القيادة ضرورية لتطوير التزام الموظفين في نموذج SHRM “الناعم”. يشمل هذا البعد:
تعزيز التزام وتعاون الموظفين من خلال قيادة فعالة.
تطوير قادة لديهم مهارات في تحفيز ودعم الفرق.
بناء مستوى عالٍ من الثقة بين القيادة والموظفين.
- التعلم في مكان العمل
التعلم في مكان العمل هو حجر الأساس في نموذج SHRM المستند إلى الموارد. يتضمن هذا البعد:
تطوير ثقافة منظمة التعلم.
تشجيع التعليم المستمر والتطوير المهني.
تعزيز التكيف مع التغيرات من خلال التعلم والابتكار.
- النقابات العمالية
يتناول هذا البعد التحديات في العلاقة بين نموذج إدارة الموارد البشرية والنقابات العمالية. يتضمن:
تحليل التناقضات بين ممارسات الموارد البشرية والنقابات.
مناقشة “الشراكة” بين الإدارة والنقابات لتحقيق توافق فعال.
التفاوض على الحلول التي تلبي احتياجات كلا الطرفين.
- التكامل الاستراتيجي
التكامل الاستراتيجي للموارد البشرية مع استراتيجية العمل هو عنصر حاسم. يشمل هذا البعد:
دمج استراتيجيات إدارة الموارد البشرية مع استراتيجيات الشركة.
تنسيق ممارسات وسياسات وبرامج الموارد البشرية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية.
توفير إطار عمل للتكيف مع التغيرات في البيئة التنظيمية.
أهداف وأهمية الأبعاد في SHRM
تشمل استراتيجية إدارة الموارد البشرية تطوير خطط وبرامج تعالج وتحل القضايا الاستراتيجية الأساسية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية، وترتبط بمواءمة ممارسات الموارد البشرية مع خطط وحدة الأعمال الاستراتيجية.
تطوير أنظمة إدارة موارد بشرية فريدة لتحقيق ميزة تنافسية يصعب على الآخرين تقليدها.
تعزيز التفكير المستقبلي، وإجراء تحليل منتظم لاحتياجات الموارد البشرية المستقبلية.
تنشيط الوظائف الأساسية للموارد البشرية (التوظيف، التطوير، التعويض) لتلبية هذه الاحتياجات.
التكامل مع استراتيجية العمل
يؤدي التكامل بين إدارة الموارد البشرية واستراتيجية العمل إلى إدارة فعالة للموارد البشرية، وتحسين الأداء التنظيمي، ونجاح الأعمال. يشمل ذلك:
- التوافق بين ممارسات الموارد البشرية واستراتيجية العمل.
- تعزيز التعاون بين الأقسام لتحقيق أهداف مشتركة.
- تحقيق تكامل استراتيجي يمكن منظمات الأعمال من التكيف مع الظروف المتغيرة.
5 خطوات لإحداث تأثير مع إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
تتطلب إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) نهجًا منهجيًا للتأثير الإيجابي على الأداء التنظيمي وتوفير قيمة مضافة. فيما يلي خمس خطوات لإحداث تأثير ملموس باستخدام SHRM:
- إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية تتماشى مع الأعمال
الخطوة الأولى نحو إحداث تأثير استراتيجي هي إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية تتماشى مع استراتيجية الأعمال الشاملة. يجب أن تتكامل استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل لتحقيق القدرات المطلوبة.
فهم استراتيجية الأعمال الشاملة أولاً.
مواءمة أنشطة الموارد البشرية مع هذه الاستراتيجية لبناء القدرات الأساسية.
تختلف خطة الموارد البشرية بناءً على نوع استراتيجية العمل:
في استراتيجيات قيادة التكلفة، حيث الهدف هو تقليل التكاليف، تركز خطة الموارد البشرية على تحسين الكفاءة وتقليل النفقات.
في استراتيجيات التمايز، حيث يكون المنتج فريدًا وأكثر تكلفة، تركز خطة الموارد البشرية على تعزيز الإبداع والتطوير المهني.
- مواءمة أنشطة الموارد البشرية
بعد تحديد استراتيجية الموارد البشرية، يجب أن تتماشى جميع أنشطة الموارد البشرية مع هذه الاستراتيجية. ويشمل ذلك:
التوظيف، الاختيار، إدارة الأداء، التعويضات، المزايا، التصميم التنظيمي.
تحقيق اتساق بين التوظيف وتقييم الأداء والتطوير والمكافآت.
يتم هذا عبر حزم ممارسات الموارد البشرية التي تتكامل لتحقيق أهداف استراتيجية:
مثال على الحزم هو الاحتفاظ بالموظفين، والذي يشمل تصميم الوظائف، مشاركة الموظفين، وتكافؤ الفرص.
حزمة أخرى هي الابتكار، التي تشمل تقييم الأداء، العمل الجماعي، التدريب والتطوير، وتوفير المعلومات.
- زيادة التركيز على البيانات
البيانات أساسية لقياس تأثير سياسات الموارد البشرية وتوجيه القرارات الاستراتيجية. لتحقيق تأثير ملموس:
استخدام تحليلات الأشخاص لقياس مساهمة سياسات الموارد البشرية في تحقيق الأهداف التنظيمية.
تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) للموارد البشرية وربطها بمحركات الأداء الرئيسية (KPDs) للأعمال.
تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية مثل رضا العملاء، جودة المنتج، والابتكار لقياس تأثير الموارد البشرية بوضوح.
على سبيل المثال، شركة Best Buy وجدت أن زيادة المشاركة بنسبة 0.1٪ تؤدي إلى زيادة في الإيرادات قدرها 100,000 دولار لكل متجر، مما يُبرز أهمية تحليلات الأشخاص.
- الحفاظ على التوازن بين المهام الاستراتيجية والتشغيلية
لا ينبغي أن تركز إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية فقط على الاستراتيجية بل أيضًا على المهام التشغيلية الأخرى:
استراتيجية الموارد البشرية، تمكين التغيير، الإدارة الفعالة، تطوير الموظفين وإشراكهم.
تنفيذ الاستراتيجيات هو المفتاح، ويتطلب التركيز على عمليات الموظفين اليومية وعلاقاتهم.
على الموارد البشرية أن تتأكد من أن استراتيجية الموارد البشرية لا تُهمل العمليات التشغيلية الأساسية.
- تبني نهج من الخارج إلى الداخل
لتحقيق استراتيجية شاملة، يجب أن تتبنى الموارد البشرية نهجًا من الخارج إلى الداخل، مما يعني:
التكامل مع أصحاب المصلحة الخارجيين مثل العملاء، المستثمرين، الموردين، الوكالات الحكومية، والمجتمعات.
خلق قيمة مضافة لهؤلاء الشركاء من خلال النظر في احتياجاتهم وتوقعاتهم.
بدلاً من التركيز فقط على ما تفعله الموارد البشرية، يجب التركيز على ما تخلقه من قيمة.
تعتبر هذه الخطوة حاسمة لتوسيع تأثير الموارد البشرية لتشمل العوامل الخارجية التي تؤثر على نجاح المنظمة.
تشمل إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) خمس خطوات لإحداث تأثير ملموس:
- إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية تتماشى مع الأعمال.
- مواءمة أنشطة الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية.
- زيادة التركيز على البيانات لقياس وتحليل التأثير.
- الحفاظ على التوازن بين المهام الاستراتيجية والتشغيلية.
- تبني نهج من الخارج إلى الداخل لتكامل الموارد البشرية مع أصحاب المصلحة الخارجيين.
هذه الخطوات تعزز من فعالية إدارة الموارد البشرية، مما يسهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية وتحقيق ميزة تنافسية مستدامة للمنظمة.
استنتاج
تشير إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) إلى أهمية إدارة الموارد البشرية الفعالة لتحقيق الفعالية التنظيمية. يلعب رأس المال البشري دورًا حاسمًا في تحقيق الأداء التنظيمي الأمثل، مما يتطلب من المنظمات تصميم استراتيجيات الموارد البشرية بعناية لتتكامل مع الأهداف الاستراتيجية للشركة.
الإدارة الفعالة للموارد البشرية هي جزء لا يتجزأ من الإدارة الاستراتيجية الفعالة. تساهم SHRM في تكامل رأس المال البشري مع الأهداف التنظيمية، مما يعزز من الأداء التنظيمي ويدعم تحقيق ميزة تنافسية مستدامة. على المنظمات أن تواصل تطوير وتحسين استراتيجيات الموارد البشرية لمواكبة التغيرات البيئية وضمان الاستخدام الأمثل للموارد البشرية لتحقيق أهدافها الاستراتيجية.
جهود مستمرة لفهم وتطبيق SHRM تعتبر ضرورية لمواكبة التطورات والتحديات التي تواجهها المؤسسات، مما يجعلها أداة قوية في تحقيق النجاح التنظيمي في بيئة الأعمال المعاصرة.
يعرّف CIPD إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على أنها ” إطار عمل للموظفين يتم تعيينهم وإدارتهم وتطويرهم بطرق تدعم الأهداف طويلة الأجل للمؤسسة “.
مع توقعات الموظفين المتغيرة وعدم اليقين المستمر، لم يعد النهج التفاعلي للموارد البشرية كافياً. يجب على الشركات التي ترغب في الازدهار بدلاً من ذلك التفكير في نهج أكثر استراتيجية لإدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية والأفراد اليومية أو “التقليدية” هي نهج إداري وتفاعلية لإدارة الأفراد. في أبسط صوره، تتعلق الموارد البشرية التقليدية بالحفاظ على سير العمل بسلاسة من خلال ضمان وجود عدد كافٍ من الأشخاص للقيام بالعمل وأن الجميع سعداء ويعملون بشكل قانوني.
