إدارة الموارد البشرية

الالتزام التنظيمي: 7 طرق يمكن للموارد البشرية المساهمة بها

الالتزام التنظيمي

يساعد الالتزام التنظيمي المؤسسات على الأداء بشكل أفضل وتحقيق أهدافها لأن موظفيها يشعرون بأنهم مرتبطون بالمنظمة وأكثر إنتاجية وتفانيًا في عملهم. ما هو الالتزام التنظيمي بالضبط، وكيف يمكنك تعزيزه في مؤسستك؟

ما هو الالتزام التنظيمي؟

يشير الالتزام التنظيمي إلى العلاقة أو السندات التي تربط الموظفين بصاحب العمل (المنظمة). يعتمد هذا على علم النفس الصناعي التنظيمي (علم نفس I / O) ويصف الارتباط النفسي للفرد بالمنظمة.

يمكن أن يساعد مستوى الالتزام التنظيمي في التنبؤ بمشاركة الموظفين ورضاهم وأدائهم وتوزيع القيادة.

عندما يشعر الموظف بإحساس قوي بالالتزام التنظيمي، فإنهم يشتركون في القلب والرؤية المستقبلية للشركة (على الصعيدين المهني والشخصي)، فهم يفهمون أهداف المنظمة، ويشعرون كما لو أنهم يتلاءمون ويحترمون جيدًا ويحصلون على تعويض للعمل الذي يقومون به. 

من المحتمل أن يؤدي هذا إلى زيادة الإنتاجية والمشاركة والالتزام والروح المعنوية وسيزيد من فرص الموظف في البقاء مع تلك المنظمة لفترة أطول. نظرًا للطبيعة التنافسية المتزايدة للمؤسسات، يعد هذا أمرًا أساسيًا للشركات التي تحتفظ بأفضل مواهبها. 

يُظهر الموظفون الملتزمون سلوكًا أكثر إيجابية، ومزيدًا من التصميم والتحفيز، ويقل احتمال إصابتهم بالمرض. نناقش أهمية الالتزام التنظيمي بمزيد من التفصيل أدناه .

ما هو الفرق بين الالتزام التنظيمي ومشاركة الموظف؟

غالبًا ما يتم الخلط بين مصطلح “مشاركة الموظف” والتزام الموظف. لكن هناك اختلاف جوهري واحد:

لن يكون الموظف الملتزم تلقائيًا موظفًا ملتزمًا. وبالمثل، لن يكون الموظف الملتزم دائمًا مشاركًا.

تشير المشاركة إلى مدى سعادة الموظف في وظيفته، بينما يشير الالتزام إلى مقدار الجهد الذي يبذله الموظف في وظيفته. 

إذن، أيهما أكثر أهمية؟

كلاهما. أفضل شيء يمكن أن تفعله أي منظمة هو السعي لتحقيق توازن دقيق بين المشاركة والالتزام. 

كيف يؤثر الالتزام على التطوير التنظيمي

التطوير التنظيمي هو عملية قائمة على العلم تركز على تطوير وتحسين مختلف الاستراتيجيات والهياكل والعمليات داخل المنظمة، مما يزيد من قدرتها على التغيير وتكون أكثر فعالية.

يهدف التطوير التنظيمي عادة إلى زيادة الأرباح أو هوامش الربح، ورضا العملاء، والقيم الثقافية، والقدرة على التكيف أو خفة الحركة، وحصة السوق. الهدف المركزي هنا هو تحسين فعالية المنظمة وقدرتها على المنافسة في صناعتها. لكي تكون أكثر فعالية، يجب أن يكون لدى الشركة موظفين ملتزمين ومشاركين.  

أنواع الالتزام التنظيمي

في عام 1991، اقترح ماير وألين النموذج الأول للالتزام الذي يتكون من ثلاثة مكونات – نموذج المكونات الثلاثة (TCM) – كل منها يتوافق مع حالة نفسية مختلفة. 

المراحل الثلاث هي:

  1. المودة لمنظمتك (الالتزام العاطفي).
  2. الخوف من الخسارة (استمرار الالتزام).
  3. الشعور بالالتزام بالبقاء (الالتزام المعياري).

التزام مؤثر

الالتزام العاطفي هو عنصر “الرغبة” في الالتزام التنظيمي.

في هذه الحالة، يُظهر الموظف مستوى عالٍ من الالتزام النشط تجاه المنظمة. إنهم سعداء ومشاركين ويشاركون في الاجتماعات والمناقشات ويقدمون مدخلات واقتراحات قيمة. يفعلون كل هذا لأنهم يريدون ويسعون لأن يكونوا جزءًا لا يتجزأ من المنظمة. 

فرص بقاء الموظف في هذه المرحلة مع المنظمة لفترة طويلة عالية.

التزام استمرار

الالتزام المستمر هو عندما يوازن الموظف بين إيجابيات البقاء في مقابل ترك المنظمة. هناك خوف من الخسارة في اللعب، وقد تحولت عاطفتهم الأولية إلى حاجة.  

إنهم يريدون البقاء في المنظمة لأنهم يعتقدون أن الرحيل سيكون مكلفًا، وقد استثمروا بالفعل الكثير من الوقت والطاقة فيه. يشعرون بأنهم مرتبطون (عقليًا وعاطفيًا) بالمنظمة. 

يوازن الموظف بين التكاليف مثل استحقاقات التقاعد والصداقات مع زملاء العمل مقابل فوائد المغادرة. كما يفكرون أيضًا في توفر وظيفة أخرى في مكان آخر وقد يتسبب ذلك الاضطراب في المغادرة على المستوى الشخصي.

الالتزام المعياري

في هذه المرحلة، يشعر الموظف بالالتزام بالبقاء مع المنظمة.

بغض النظر عما إذا كانوا غير سعداء أو يرغبون في متابعة فرص جديدة، فإنهم يعتقدون أن من واجبهم البقاء لأنه الشيء “الصحيح” الذي يجب القيام به. يمكن أن يكون هناك عدة أسباب مختلفة لذلك. 

إنهم يفكرون في الوقت والموارد التي استثمرتها المنظمة، أو أن العلاقات الأسرية مع الشركة تخلق ضغطًا إضافيًا، أو تكافئ المنظمة بانتظام الالتزام المستمر. قد يكون هناك عامل آخر هو أنهم شعروا أنهم عوملوا بشكل جيد من قبل الشركة ويخشون أن العشب قد لا يكون أكثر خضرة على الجانب الآخر. 

الالتزام المعياري هو المرحلة الأخيرة من الالتزام التنظيمي.

نقد للنموذج المكون من ثلاثة عناصر

خلصت مجموعة من الدراسات إلى أنه في حين أن الطب الصيني التقليدي يمكن أن يتنبأ بالدوران، فإنه يمزج بين الموقف تجاه الهدف (المنظمة) مع الموقف تجاه السلوك (المغادرة أو البقاء). يعتقد الباحثون أن الدراسة يجب أن تعود إلى الفهم الأصلي للالتزام التنظيمي، وهو موقف تجاه المنظمة. 

طرح أليس إيغلي وشيلي تشيكين لاحقًا نموذج الموقف والسلوك (1993)، وهو نموذج أكثر عمومية. ومع ذلك، لا يزال نموذج ماير وألين المكون من ثلاثة مكونات يعتبر النموذج الرائد للالتزام التنظيمي اليوم. 

نموذج التزام مكون من خمسة مكونات

في الآونة الأخيرة، تم اقتراح نموذج الالتزام المكون من خمسة مكونات. المرحلتان الإضافيتان هما الالتزام المعتاد والالتزام القسري.

يشير الالتزام المعتاد إلى الإجراءات الروتينية والعمليات التي اعتاد عليها الموظفون، مما يجعلهم يطورون التزامًا كامنًا تجاه المنظمة، أي ” أنا هنا، لكن ليس لدي سبب وجيه لوجودي هنا. 

الالتزام القسري هو المكان الذي يعتقد الموظف أنه ليس لديه خيار سوى البقاء في مؤسسته، ربما لأنهم يعتمدون على الدخل أو يعتقدون أنه ليس لديهم فرصة لإيجاد فرصة بديلة في مكان آخر. أي، “لا أريد أن أكون هنا، لكن يجب أن أكون هنا .”

لماذا الالتزام التنظيمي مهم؟

الالتزام التنظيمي، وخاصة الالتزام العاطفي، له فوائد متعددة لكل من الموظفين ومؤسساتهم. 

إنتاجية الموظف

عندما يلتزم الموظف بمؤسسته، فإنه يؤمن بأهداف الشركة ورؤيتها ورسالتها المشتركة، مما يؤدي بدوره إلى أن يكونوا أكثر تحفيزًا وبالتالي أكثر إنتاجية. إنهم يبذلون جهدًا أكبر ليكونوا مستقلين، ويضعون أهدافًا أكثر طموحًا، وينجزون المزيد.

الالتزام التنظيمي يعزز الإنتاجية. علاوة على ذلك، يكون للموظفين الملتزمين تأثير سلبي على إنتاجية الزملاء وأعضاء الفريق. يريدون أن يبذل الجميع قصارى جهدهم لتحقيق الأهداف المشتركة. 

تحسين الأداء التنظيمي

عندما يتم استثمار موظف بشكل كبير في مؤسسة ما، فمن المرجح بشكل متزايد أن يكون متعاونًا، وينغمس في التعاون ويعمل ضمن فرق. مرة أخرى، هذا يعزز معنويات الفريق وإنتاجيته،

مناصرة الموظف

من المرجح أن يدافع الموظف الملتزم عن مؤسسته لأنهم يؤمنون بالرؤية الأكبر. لقد تبنوا أهداف المنظمة وقيمها على المستويين المهني والشخصي. هذا يعني أنهم يدعمون بنشاط منتجات وخدمات وسياسات المنظمة.  

انخفاض التغيب عن العمل

عندما يلتزم الموظف، يكون أقل عرضة للإصابة بالمرض من زملائه في العمل. هذا لأنه من المرجح أن يستمتعوا بالقدوم إلى العمل، واستكمال المهام، وتحقيق الأهداف، وكونهم عضوًا مهمًا في الفريق.

انخفاض معدل الدوران

عندما يصل الموظف إلى المرحلة التي يتعرف فيها على أهداف المنظمة وقيمها، فمن غير المرجح أن يفكر في ترك وظيفته، حتى عندما يواجه فترات حتمية من عدم الرضا الوظيفي. 

ما الذي يؤثر على الالتزام التنظيمي؟

يمكن أن تؤثر عدة عوامل على الالتزام التنظيمي داخل الموظف. 

الرضا الوظيفي

يشير الرضا الوظيفي إلى مدى استمتاع الموظف بعمله. عندما يحب الموظفون وظيفتهم، فمن المرجح أن يطوروا علاقة أقوى بمنظمتهم. 

أشارت دراسة أجراها Dirani and Kuchinke (2011) إلى وجود علاقة قوية بين الالتزام الوظيفي والرضا الوظيفي ووجدت أن الرضا مؤشر موثوق على الالتزام. 

في الواقع، أحد أهم أسباب ترك الموظفين لوظائفهم هو عدم الرضا الوظيفي، مما يعني أن ضمان سعادة الموظفين والاستمتاع بعملهم يجب أن يكون أولوية قصوى في جميع المؤسسات. 

الدعم الإداري

دراسة بواسطة Hulpia et al. (2009) فحصت العلاقة بين توزيع القيادة ودعم القيادة بين المعلمين، مع الرضا الوظيفي والالتزام. أظهرت النتائج أن قدرًا أكبر من دعم القيادة والتماسك أدى إلى زيادة الالتزام التنظيمي.

من المرجح أن يشعر الموظفون الذين يتلقون دعمًا جيدًا بالسعادة في العمل، وبالتالي يكونون أكثر حماسًا وإنتاجية.  

وأظهرت الدراسة أيضًا أنه عندما يوزع القادة مسؤوليات القيادة على العاملين الآخرين، فإن هذا يزيد الرضا الوظيفي والالتزام بدلاً من أن تقع القيادة على شخص واحد. 

ضغوط الدور والغموض في الدور

عندما يتلقى الموظف طلبات متضاربة من المديرين ( يلعب تعارض الدور ) أو يواجه نقصًا في المعلومات لإكمال مهمة (غموض الدور)، فمن المحتمل أن يتسبب ذلك في ضغوط الدور. يمكن أن يؤدي الإجهاد إلى انخفاض في الأداء والإنتاجية والرضا، وزيادة احتمالية مغادرة الموظف للمؤسسة. 

دائمًا ما يكون لضغوط الدور والغموض تأثير سلبي على الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي.

التمكين

يشير التمكين في مكان العمل إلى تحفيز الموظفين وتنشيطهم نحو تحقيق الأهداف، وتعزيز الكفاءة الذاتية عن طريق الحد من العجز، وزيادة الحافز والالتزام. 

هناك نوعان من المفاهيم الرئيسية للتمكين:

التمكين الهيكلي: القدرة على إنجاز الأمور وتعبئة الموارد.

التمكين النفسي: التصورات / المواقف النفسية للموظفين حول عملهم وأدوارهم التنظيمية. 

دراسة من قبل أحمد وآخرون. وجد (2010) علاقة إيجابية بين التمكين والرضا والالتزام الوظيفي. 

انعدام الأمن الوظيفي وقابلية التوظيف

وجدت دراسة أجراها De Cuyper Research (2009) أن العمال بعقود محددة المدة، أو أي شخص يُنظر إليه على أنه عامل “مؤقت”، أبلغوا عن مستويات أعلى من انعدام الأمن الوظيفي مقارنة بالعمال الدائمين. 

يرتبط انعدام الأمن الوظيفي ارتباطًا سلبيًا بالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي العاطفي. عندما يعتقد الموظف أن وظيفته آمنة على المدى الطويل، فمن المرجح أن يتم استثماره في دوره وفي المنظمة.

ما الذي يمكن للموارد البشرية فعله لزيادة الالتزام التنظيمي؟

من الواضح أن ارتفاع الرضا الوظيفي يؤدي إلى تحسين الالتزام التنظيمي. 

إذن، ما الذي يمكن للموارد البشرية فعله لزيادة الرضا والالتزام بين الموظفين؟

1. تعزيز الشفافية والتواصل الواضح

لكي يتماشى الموظف مع أهداف المنظمة ورؤيتها، يجب توضيح ماهية هذه الأهداف. يتضمن هذا كيف يتناسب الموظفون مع هذه الصورة، وكيف يمكنهم المساهمة، وكذلك دورهم اليوم وفي المستقبل. 

يساعد السماح للموظفين بالمشاركة في نمو الشركة على جعلهم يشعرون بمزيد من الاستثمار وجزء من المهمة العامة. هذا يعني أن تكون شفافًا فيما يتعلق بالأرباح (والخسائر) والاستراتيجيات. عندما تفعل المنظمة ذلك، فإنها تساعد في بناء الثقة، ويشعر الموظفون بالتقدير، ويزيد أدائهم على الأرجح.

بالإضافة إلى ذلك، عندما تكون الأهداف والغايات واضحة، يمكن للموظفين اتخاذ قرارات أفضل على أساس يومي والتعاون بشكل أكثر فعالية داخل فريقهم. 

تشمل طرق تحقيق ذلك عقد اجتماعات أرباح شهرية، وإرسال نشرة إخبارية للموظفين مع التحديثات الأساسية، والتأكد من أن الإدارة العليا كلها في نفس الصفحة. بهذه الطريقة، يمكن لمؤسستك توصيل الأهداف بوضوح في جميع المجالات. 

2. توظيف استراتيجيات تصميم الوظائف لتحسين الرضا الوظيفي

يشير تصميم الوظيفة إلى إنشاء وظيفة تمكن المؤسسة في نفس الوقت من تحقيق أهدافها وتحفيز الموظف ومكافأته. ستؤدي الوظيفة المصممة جيدًا إلى تحسين الرضا الوظيفي، وانخفاض معدلات الغياب والدوران، وزيادة الالتزام التنظيمي. 

تشمل استراتيجيات تصميم الوظائف ما يلي: 

  • التناوب الوظيفي : خلق المزيد من التنوع والسماح للموظفين بتجربة أدوار أخرى داخل المنظمة. 
  • تبسيط الوظائف : تبسيط المهام المعقدة وتبسيط العمليات.
  • توسيع نطاق الوظيفة : توسيع نطاق المسؤوليات وفرص التطوير والتقدم.
  • الإثراء الوظيفي : الاستثمار في التدريب والترابط الجماعي.
  • صياغة الوظائف : يقوم الأفراد بشكل استباقي بإجراء تغييرات صغيرة على وظائفهم.

عندما تستخدم أنت وموظفوك بعض هذه الاستراتيجيات، فمن المرجح أن يشعر العمل بمزيد من الإثارة وذات مغزى، وسيشعر الموظف بمزيد من المسؤولية وأفضل استعدادًا للقيام بعمله.

3. تعزيز بيئة العمل الشاملة

من طبيعتنا كبشر أن نتوق إلى الشعور بالانتماء وأن نشعر باحترام الآخرين وسماعهم. كلما زاد حجم المنظمة، زاد احتمال وجود مجموعات أغلبية وأقليات معينة، حيث يتم جعل الأقليات عن غير قصد تشعر بالاستبعاد وتشبه الغرباء.

وفقًا لاستطلاع أجرته شركة McKinsey ، قرر 39٪ من المستجيبين عدم الحصول على وظيفة لأنهم أدركوا أن المنظمة تفتقر إلى بيئة شاملة. 

بدون الشعور بالانتماء، تقل احتمالية مشاركة الموظفين والسعادة في دورهم والتزامهم تجاه المنظمة. على النقيض من ذلك، عندما يشعر الموظفون بالاندماج والاحترام والاستماع، فمن المرجح أن يزدهروا في العمل وأن يكونوا ملتزمين. 

فيما يلي بعض الطرق لتعزيز بيئة شاملة في العمل : 

  • قم بإجراء مسح للموظفين والتصرف بناءً على النتائج  
  • مراجعة ممارسات التوظيف والتعويض
  • إعادة تقييم سياسات الموظفين
  • اجعل التضمين جزءًا من عملية الإعداد
  • تقييم كيف تؤثر الممارسات اليومية على الجميع

4. أظهر التزامك برفاهية الموظف

من الواضح عندما تكون المنظمة (أو لا تكون) ملتزمة حقًا برفاهية موظفيها. يجب أن يتجاوز هذا ظروف العمل والسلامة.

فكر في كيفية تحسين رفاهية الموظف.

قد يكون أفضل مكان للبدء هو إجراء استطلاع لجمع التعليقات مباشرة من الموظفين حول كيفية اعتقادهم أنه يمكن تحسين العافية في العمل. يمكنك أيضًا المساعدة في تنفيذ السمات المتكررة تدريجيًا حيثما أمكن ذلك.

ربما يمكنك إنشاء مساحة استراحة لموظفيك أو إنشاء كافيتريا بها أطعمة ومشروبات صحية مدعومة. ربما يمكنك التواصل مع الشركات المحلية وترتيب خصومات على خدمات ومنتجات معينة (على سبيل المثال، عضوية صالة الألعاب الرياضية). يمكنك أيضًا تنفيذ قاعدة حيث إذا كان الموظف يتأخر بانتظام لإكمال عمله، يقوم أحد أعضاء الإدارة بالتحقق من أجل مناقشة سبب استمرار العمل الإضافي وكيفية المساعدة في تقليل عبء العمل أو تبسيط العمليات إذا لزم الأمر. 

عندما تُظهر التزامًا حقيقيًا برفاهية موظفيك، سيشعرون بالعناية، ومن المرجح أن يرتفع رضاهم الوظيفي. 

5. قياس الالتزام التنظيمي

يتم قياس الالتزام التنظيمي من خلال استبيانات الالتزام التنظيمي ( OCQ ) التي طورها بورتر وآخرون في البداية. (1974) وتم تدوينه بواسطة Mowday et al. (1979). 

اليوم، الأداة الأكثر قبولًا على نطاق واسع لقياس الالتزام التنظيمي هي استبيان مكون من 24 عنصرًا بواسطة Alan and Meyer (1990). يتضمن ذلك ثمانية عناصر في كل مرحلة من المراحل الثلاث: مقياس الالتزام العاطفي، ومقياس الالتزام المستمر، ومقياس الالتزام المعياري. يُطلب من المشاركين تقييم شعورهم على مقياس. 

تضمنت العبارات:

  • هذه المنظمة لها معنى شخصي كبير بالنسبة لي.
  • في الوقت الحالي، يعد البقاء مع وظيفتي في هذه المنظمة أمرًا ضروريًا بقدر الرغبة.
  • هذه المنظمة تستحق ولائي.

تعد OCQs طريقة فعالة لتحديد مدى سعادة الموظفين والتزامهم بعملهم وتنظيمهم. يمكنك استخدام النتائج لإنشاء استراتيجيات محددة لاستهداف مناطق المشاكل داخل المنظمة وتحسين الرضا الوظيفي العام. 

6. السعي لتحقيق العدالة والإنصاف في الأجور

في استطلاع Payscale، أشار ربع المستجيبين إلى أن الأجور المرتفعة كانت السبب الرئيسي وراء بحثهم عن عمل خارج مؤسستهم الحالية.

عندما يعتقد موظفوك أنهم يتلقون تعويضًا عادلًا عن العمل الذي يقومون به، فمن المرجح أن يشعروا بسعادة أكبر، ومن المرجح أن تكون معنويات الفريق الإجمالية أعلى. من ناحية أخرى، إذا شعر موظفوك بأنهم (أو يشعرون) بأنهم يتلقون أجورًا منخفضة واستغلالًا، فقد يؤدي ذلك إلى نقص الحافز وزيادة التغيب وبيئة العمل السامة.

فكر في كيفية التواصل الفعال حول المساواة في الأجور والإنصاف مع موظفيك.

تقدير العدالة الحالية للأجور داخل الشركة. استطلع آراء الموظفين لمعرفة شعورهم حيال ذلك. بناءً على النتائج التي توصلت إليها، اعمل على تحسين ممارسات الدفع الخاصة بك وقم بإيصال ما تفعله بشفافية. 

7. التركيز على تطوير الموظفين

تعد استراتيجيات تصميم الوظائف إحدى الطرق لزيادة التطوير داخل موظفيك. ومع ذلك، هناك العديد من الطرق الأخرى للقيام بذلك والتي من شأنها أن تؤدي إلى زيادة الكفاءة، وبالتالي الرضا والالتزام في العمل. 

تأكد من توفير فرص الترقية الداخلية والتدريب والتطوير الكافيين لمساعدة الموظفين على الوصول إلى المرحلة التالية من حياتهم المهنية.

قدم فرصًا مستمرة للتدريب على المهارات حتى يشعر الموظفون بمزيد من الكفاءة والثقة في دورهم في العمل وزيادة إنتاجيتهم.

قدم ملاحظات بناءة منتظمة لتسليط الضوء على فرص التحسين للموظفين والاحتفال بإنجازاتهم. خلق فرصًا لهم لتحديد أهدافهم الشخصية وتحقيقها في الإطار الزمني المطلوب، والتأكد من أنهم يواجهون تحديات كافية ومكافأتهم.  

على سبيل المثال، يمكن أن تساعدك أدوات المسار الوظيفي في تخطيط وتنفيذ وتتبع كل ما سبق وأكثر. سيؤدي التركيز على تطوير موظفيك بالتأكيد إلى قوة عاملة أكثر تمكينًا، ومعنويات فريق أعلى، وزيادة الالتزام التنظيمي.  

يقدم الموظفون الملتزمون الكثير من الفوائد لأي مؤسسة.

فوائد الموظفين الملتزمين بعيدة المدى. هذا هو السبب في أن كل منظمة يجب أن تضمن أن الموظفين سعداء في دورهم من خلال وجود استراتيجية قوية للأفراد في المكان وتعزيز الالتزام.

من المرجح أن يكون الموظفون الملتزمون أكثر إنتاجية، ويعملون بشكل أفضل، ويبقون في مؤسسة لفترة أطول، وبالتالي يساعدون المنظمة على الازدهار والحفاظ على قدرتها التنافسية داخل الصناعة. 

إذا لم يكن لديك خطة لزيادة الالتزام التنظيمي، فقد حان الوقت الآن لإنشاء واحدة. 

حول الكاتب

رائد الأعمال العربي

فريق متخصص في البحث والدراسة في عدة مجالات ضمن نطاق ريادة الأعمال، ومن أهم المجالات التي نتخصص في الكتابة عنها هي: كيفية إنشاء المشاريع بالسعودية، الإدارة، القيادة، إدارة الموارد البشرية...

Leave a Comment