تعتبر إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) مفهومًا حديثًا يكتسب شعبية واسعة على الصعيد العالمي. يختلف مفهوم GHRM من شخص لآخر؛ إذ لا يوجد تعريف شامل ومعتمد بشكل كامل لهذا المصطلح.
يشير GHRM إلى جهود تحسين كفاءة الطاقة، وتقليل التلوث الناتج عن أنشطة المنزل، والعمل، والعادات الحياتية العامة. ويهدف بالأساس إلى تقليص التأثير السلبي المحتمل لاستهلاك الطاقة والتلوث على البيئة.
ما هي ادارة الموارد البشرية الخضراء؟
تعرّف إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) على أنها تكامل الإدارة البيئية في إدارة الموارد البشرية، وفقًا لما ذكره راماشاندران. هذا المصطلح يشير في الغالب إلى مساهمة سياسات وممارسات الموارد البشرية في الجدول البيئي الأوسع للشركة.
يمثل GHRM استخدام كل موظف لدعم الممارسات المستدامة وزيادة وعي الموظفين والتزاماتهم بشأن الاستدامة. تعرّف أنجانا ناث الموارد البشرية الخضراء بأنها مبادرات صديقة للبيئة في مجال الموارد البشرية تؤدي إلى كفاءات أفضل، تكلفة أقل، ومستويات عالية من مشاركة الموظفين.
تتضمن الأنشطة الخضراء التقليدية لمتطلبات السفر التوظيف عبر الفيديو أو استخدام المقابلات عبر الإنترنت والفيديو. كما تنطوي على مبادرات صديقة للبيئة في الموارد البشرية تؤدي إلى زيادة الكفاءة، انخفاض التكاليف، ومشاركة الموظفين بشكل أفضل والاحتفاظ بهم، مما يساعد بدوره المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية للموظفين من خلال أمثال الحفظ الإلكتروني، مشاركة السيارات، مشاركة الوظائف، المؤتمرات عن بعد، المقابلات الافتراضية، إعادة التدوير، العمل عن بعد، التدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة.
تساعد مبادرات الموارد البشرية الخضراء الشركات على إيجاد طرق بديلة لخفض التكاليف دون فقدان أفضل المواهب لديهم. التركيز على GHRM كمبادرة استراتيجية يعزز ممارسات الأعمال المستدامة.
لذلك، فإن تطوير ثقافة تنظيمية جديدة من خلال ممارسات GHRM يصبح مصدر قلق للمديرين. يمكن أن يؤثر تطوير ثقافة خضراء على سلوك الموظف وتقديم قيم معينة تبني ثقافة داخلية.
يُفترض أن يكون السلوك الأخضر مفيدًا في تنفيذ ثقافة GHRM واعتماد استراتيجيات بيئية رسمية. وفقًا لمانديب، يجب ترجمة ممارسات GHRM إلى عمليات الموارد البشرية، مثل التوظيف، التدريب، التعويض، وما إلى ذلك.
من التعريفات المذكورة أعلاه، يمكن استنتاج أن GHRM يحتاج إلى مشاركة جميع أعضاء المنظمة لإنشاء والحفاظ على المنظمة الخضراء.
فوائد / مزايا إدارة الموارد البشرية الخضراء
تُعد إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) منهجية حديثة تُركِّز على تنفيذ مبادرات صديقة للبيئة في مجال الموارد البشرية، مما يعزز الكفاءة، ويقلل التكاليف، ويُحسِّن مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. هذا النهج يساعد المؤسسات على تقليل البصمة الكربونية من خلال ممارسات متنوعة مثل حفظ الملفات إلكترونيًا، مشاركة السيارات، مشاركة الوظائف، عقد المؤتمرات عن بعد، المقابلات الافتراضية، إعادة التدوير، العمل عن بعد، التوظيف والتدريب عبر الإنترنت، والمساحات المكتبية الموفرة للطاقة.
تلعب إدارة الموارد البشرية الخضراء دورًا مهمًا في الصناعة لتعزيز القضايا البيئية. يجب على المنظمات صياغة سياسات وممارسات الموارد البشرية، وتدريب الأفراد على زيادة الوعي البيئي، وتنفيذ القوانين المتعلقة بحماية البيئة.
تساعد إدارة الموارد البشرية الخضراء أيضًا أصحاب العمل والمصنعين في بناء صورة العلامة التجارية وسمعتها. تحتاج المنظمات إلى إجراء تدقيق بيئي، وتغيير الثقافة التنظيمية، والتفكير في إدارة النفايات، التلوث، ومساعدة المجتمع والأفراد المتأثرين بالتلوث. كما تعزز استخدام الموارد الطبيعية بشكل أكثر اقتصادية وتشجع المنتجات الصديقة للبيئة.
حدَّد الخبراء فوائد GHRM، والتي تشمل:
- خفض التكاليف دون فقدان المواهب: تساعد المبادرات الخضراء الشركات على تحقيق توفير اقتصادي كبير دون التأثير على استبقاء الموظفين.
- فرص النمو: تُعزز GHRM النمو التنظيمي من خلال خلق بيئة صديقة تسهم في تحقيق وفورات تشغيلية عن طريق تقليل انبعاثات الكربون.
- تحقيق الرضا الوظيفي: يزيد الالتزام الوظيفي للموظفين مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والاستدامة.
- ثقافة الاهتمام: تُسهم في تحسين رفاهية وصحة زملاء العمل.
- تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين: تُعزز من استبقاء الموظفين وتخفض معدل الدوران.
- تحسين الصورة العامة: يُمكِّن الشركات من توليد علاقات عامة إيجابية، مما يُسهم في جذب العملاء المحتملين وزيادة المبيعات.
- رفع معنويات الموظفين: تُعزز من روح العمل والإحساس بالإنجاز.
- جذب موظفين أفضل: تُشير الدراسات إلى أن الموظفين يفضلون العمل في منظمات مسؤولة بيئيًا حتى براتب أقل.
- تقليل الأثر البيئي: تُسهم في تقليل الأثر البيئي للشركة.
- تحسين القدرة التنافسية: تُعزز القدرة التنافسية وزيادة الأداء العام.
- تخفيض تكاليف المرافق: حتى الشركات الصغيرة يمكنها تقليل تكاليف المرافق بشكل كبير باستخدام تقنيات موفرة للطاقة وأقل هدرًا.
- الحسومات والمزايا الضريبية: يُسهل التحول إلى البيئة الخضراء بمساعدة الحكومات التي تقدم حوافز ضريبية وخصومات.
- زيادة فرص العمل: تُفضل بعض الوكالات والشركات التعامل مع منظمات تلتزم بالمعايير الخضراء.
- الحد من الأضرار البيئية: تُشجع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، على إيجاد طرق للحد من استخدام المواد الضارة.
- الرضا الاستهلاكي: يُعزز من رضا المستهلكين الذين يفضلون الشركات التي تتبنى المعايير البيئية.
في الوقت الحالي، يُفضِّل معظم المستهلكين المتعلمين والأثرياء الشركات التي تتبنى المعايير البيئية. تُقدِّم المنظمات التي تتبع سياسات موارد بشرية صديقة للبيئة فائدة كبيرة، حيث تُسهِم هذه السياسات في الوصول إلى منتجات صديقة للبيئة وتوفير مدخرات من خلال التخلص من النفايات، مما يُحسِّن من رضا المستهلك بشكل غير مباشر.
عيوب إدارة الموارد البشرية الخضراء
في حين أن تبني الحياة الصديقة للبيئة يُعد هدفًا إيجابيًا، فإن هناك العديد من العيوب المحتملة للتحول إلى البيئة الخضراء، وقد استعرض جريجوري هامل هذه العيوب إذا كانت المنظمة تتجه نحو التوجه البيئي. فيما يلي قائمة بأهم هذه العيوب:
- التكاليف الأولية
- المدخرات غير الكافية
- زيادة نفقات رأس المال
- منافسة غير متكافئة
- تأثير هامشي
- لامبالاة الموظف وتردده
التكاليف الأولية
ربما يكون أكبر عيب في التحول إلى البيئة الخضراء هو التكاليف الأولية العالية. على سبيل المثال، قد يتطلب تركيب سقف جديد أو عزل إضافي لتحسين كفاءة استخدام الطاقة في مبنى تكلفة مالية كبيرة، مما يشكل عبئًا على الميزانية المخصصة للتحسينات.
المدخرات غير الكافية
الهدف من التحول إلى البيئة الخضراء، مثل بناء منزل موفر للطاقة أو شراء سيارة هجينة، هو تقليل التأثير البيئي مع توفير المال على المدى الطويل. ومع ذلك، غالبًا ما تكون المدخرات الناتجة عن التحول إلى اللون الأخضر أقل من المتوقع، مما يجعل من الصعب تعويض التكاليف الأولية بسرعة كافية ليصبح المشروع مجديًا اقتصاديًا.
زيادة نفقات رأس المال
تتطلب بعض التحولات الخضراء نفقات رأس مالية كبيرة، مما يؤدي إلى تقليل الأداء الأساسي للشركة حتى يدفع الاستثمار نفسه. قد يتسبب هذا في انخفاض الأرباح أو العوائد السنوية للشركة، مما يؤثر على القدرة التنافسية للشركة.
منافسة غير متكافئة
في عالم الأعمال، يمكن أن يكون التحول إلى البيئة الخضراء هدفًا جذابًا لكسب حسن النية ودعم المستهلك. ومع ذلك، إذا لم تكن التحسينات الخضراء مجدية اقتصاديًا، فقد تضع الشركة في وضع تنافسي غير مؤات. على سبيل المثال، إذا قررت إحدى الشركات الالتزام بمعايير تلوث صارمة تفرضها على نفسها، بينما تلتزم شركة أخرى بمعايير أقل صرامة، فإن الشركة الثانية قد تحصل على تكاليف إنتاج أقل، مما يمنحها ميزة تنافسية.
تأثير هامشي
رغم أن التحول إلى البيئة الخضراء يركز على تقليل الضرر البيئي، فإن التأثير الفعلي لأي فرد على البيئة من خلال تبني الممارسات الخضراء قد يكون ضئيلًا. النظرية تقول إنه إذا تحول الجميع إلى اللون الأخضر، سيكون لذلك تأثير كبير. لكن في الواقع، قد لا يتفق الجميع على هذا التحول، وقد يعتقد البعض أن تأثيره لا يتجاوز الأثر الاقتصادي، مما يجعل التحول إلى البيئة الخضراء خيارًا شخصيًا للكثيرين.
لامبالاة الموظف وتردده
يشعر العديد من الموظفين أنه ليس من مسؤوليتهم حماية البيئة أثناء وجودهم في العمل. ومع ذلك، تؤكد القوى العاملة الحديثة على أهمية الوعي البيئي لدى الإدارة عند اختيار أصحاب عملهم. لكن اللامبالاة والتردد تجاه المبادرات الخضراء يمكن أن يحد من فعالية تلك السياسات.
كيفية تنفيذ إدارة الموارد البشرية الخضراء
وفقًا لما ذكره جبور وسانتوس (2008)، يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تساهم بشكل فعّال في الإدارة البيئية للشركات إذا تبنّت الإجراءات التالية:
- تجنيد واختيار الأفراد الملتزمين بالبيئة.
- تدريب وتقييم أداء الموظفين بناءً على المعايير البيئية.
- تنفيذ طرق لمكافأة الأداء البيئي الفردي والجماعي، سواء من خلال مكافآت مالية أو غير مالية.
- تحفيز التعليم المستمر في مجال الإدارة البيئية.
- التعامل مع القضايا البيئية كقيم أساسية لثقافة الشركة.
- تعزيز التفاعل بين الفرق لمعالجة المشاكل البيئية والسعي نحو التحسين المستمر لأنشطة الإدارة البيئية.
أظهرت دراسة أجراها كيتازاوا وسركيس أن تقليل التلوث يرتبط بشكل كبير بتمكين ومشاركة الموظفين الذين تلقوا تدريبًا في أنشطة الإدارة البيئية وشاركوا في برامج الحوافز مثل تقاسم الأرباح، مما يزيد من مشاركة الموظفين في الشركات.
علاوة على ذلك، تعتبر المناهج القائمة على الفرق، وتحسين المهارات، والاتصالات المفتوحة، والدعم الإداري للتحسين المستمر في أنشطة التشغيل للحد من التلوث مهمة أيضًا.
استنادًا إلى بحث شمل موظفين من شركتين مختلفتين، يؤكد Perron وCote وDuffy (2006) على قياس أداء الموظف بعد تدريبه على القضايا البيئية للتحقق من تحسين الأداء في إدارة البيئة. كما أكد باحثون آخرون على أهمية التدريب والتواصل البيئي، والتعلم التنظيمي، وأداء برامج الإدارة البيئية.
يوضح دوتا أن إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) مسؤولة بشكل مباشر عن إنشاء قوة عمل خضراء تفهم السياسات الخضراء وتقدرها وتمارسها. يمكن للمؤسسة الحفاظ على أهدافها الخضراء خلال عملية إدارة الموارد البشرية من خلال التوظيف، والتدريب، والتعويض، والتطوير، وتطوير رأس المال البشري للشركة.
استراتيجيات إدارة الموارد البشرية الخضراء:
التوظيف والاختيار: يجب على المؤسسة التركيز على جذب واختيار الأفراد الذين يظهرون التزامًا بالقيم البيئية. يمكن تعزيز هذا من خلال إجراءات توظيف صارمة وتقييم استباقي للمرشحين.
نظام التقييم القائم على الأداء: يعتمد على تقييم الأداء وفقًا لمعايير بيئية محددة. يساعد هذا النهج في توجيه جهود الموظفين نحو الأهداف الخضراء للمؤسسة.
برامج التدريب: يجب أن تشمل على التدريب المستمر في مجال المبادرات البيئية، مما يعزز من قدرات الموظفين على التكيف مع السياسات الخضراء.
جذب المواهب وتطويرها:
اكتساب سمعة كصاحب عمل صديق للبيئة يعد طريقة فعالة لجذب المواهب الجديدة. وجد فيليبس أن 8٪ من الشركات البريطانية تكافئ السلوكيات الخضراء بأنواع مختلفة من الجوائز و/أو الحوافز المالية.
يمكن استخدام المسؤوليات الخضراء لجذب المواهب التي تتوافق مع الأهداف البيئية للمنظمة، مما يسهم في تحقيق هذه الأهداف بفعالية.
تطبيق أفضل الممارسات:
أظهرت أبحاث Baron وGomez-Mejia أن ممارسات رواتب المسؤولين التنفيذيين المتعلقة بزيادة نجاح منع التلوث فعّالة في الشركات الأمريكية العاملة في الصناعات عالية التلوث.
برامج Govindarajulu وDaily تشير إلى أن التعرف على جهود الموظفين هو عنصر مهم في المبادرات البيئية للشركات، مما يعزز من الوعي البيئي.
الجانب الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية الخضراء
تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا حيويًا في دمج المسؤولية البيئية ضمن بيان مهمة الشركة، مما يجعل الاستدامة جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المؤسسة. تتمثل مسؤولية مديري الموارد البشرية في تعزيز الوعي حول إدارة الموارد البشرية الخضراء، ودعم الحركة الخضراء، وتشجيع استخدام الموارد الطبيعية بطرق تحافظ على البيئة وتضمن استدامة الموارد للأجيال القادمة.
الوظيفة الخضراء هي وظيفة تتعامل بشكل مباشر مع الاستراتيجيات، المعلومات، المواد، والتقنيات التي تساهم في تقليل التأثير البيئي. تتطلب هذه الوظائف معرفة أو مهارات أو تدريبًا أو خبرة متخصصة في المجالات البيئية.
وفقًا لـ Zoogah, D. (2010)، يمكن تطبيق مبادئ الاستدامة على خمس منصات رئيسية لتحويل منظمة إلى مؤسسة مستدامة بالكامل، وهي:
- مجموعة المنتجات / الخدمات الخضراء: تشمل إدارة النفايات والتلوث، استبدال الموارد، التصميم المستدام، وإعادة الاستخدام التكيفي.
- القوة العاملة الخضراء: تشمل استراتيجيات الموارد البشرية، الثقافة، التوظيف والاحتفاظ، التدريب، تطوير المسار الوظيفي، والتنوع.
- مكان العمل الأخضر: يتضمن المواقع العالمية، النباتات المادية، بيئة العمل، أماكن العمل الافتراضية، المباني الخضراء، التفريغ البيئي، النفايات والطاقة، والاستخدام والمصدر.
- نموذج الوظيفة / العملية الخضراء: يشمل تطبيق الاستدامة على الوظائف التقليدية، ونموذج العملية الخضراء على مستوى المؤسسة لدمج الممارسات الخضراء والإدارة المستدامة.
- مبادئ الإدارة والحوكمة الخضراء: تشمل مساءلة مجلس الإدارة والإدارة، اختبار الاستدامة، الامتثال، الحوافز، الأخلاق، إعداد التقارير، والضمان.
تركز سياسات الموارد البشرية الخضراء على تعزيز القدرات الجماعية والفردية لتبني السلوك الأخضر. الهدف من هذه السياسات هو خلق ثقافة بيئية مؤسسية تعزز السلوك البيئي بين الموظفين في مكان العمل، مما يمكن الموظفين من ممارسة هذا السلوك أيضًا في حياتهم الخاصة.
سياسات الموارد البشرية الخضراء
ليس هناك شك في أن المنظمات تُعد السبب الرئيسي للعديد من المشاكل البيئية، لذا يجب أن تلعب دورًا كبيرًا في معالجة قضايا الإدارة البيئية. حدد Bebbington (2001) مجموعة واسعة من ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM). تشمل سياسات الموارد البشرية الخضراء ما يلي:
- الحصول على الموارد البشرية واكتسابها
- التوظيف والاختيار الأخضر
- برنامج التوجيه
- التعلم والتطوير
- إدارة الأداء الأخضر
- التعويضات الخضراء وإدارة المكافآت
الحصول على الموارد البشرية واكتسابها
نظرًا لأن المديرين التنفيذيين يتحملون مسؤولية أكبر تجاه المبادرات الخضراء، يجب أن تتضمن الأهداف الخضراء في الوصف الوظيفي الإداري. من الضروري تضمين الوعي البيئي في نموذج الكفاءة للمنظمة كشرط أساسي للموظفين.
التوظيف والاختيار الأخضر
يمكن للشركات استخدام مواقعها الإلكترونية لدعوة المتقدمين للتقدم للوظائف الشاغرة، وإرسال السير الذاتية عبر الإنترنت لتقليل إهدار المواد المطبوعة. يمكن إعداد الوثائق اللازمة مثل خطابات العرض والشهادات عبر بوابات الويب لتقليل استخدام الورق.
تستقطب الشركات الصديقة للبيئة المتقدمين المؤهلين والمتحمسين بشكل أكبر. يُفضل بعض المتقدمين التضحية بجزء من الراتب للعمل في المنظمات المسؤولة بيئيًا. يمكن نشر الأوصاف الوظيفية على مواقع الشركة، مما يساعد في توجيه الموظفين الجدد.
يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي العناصر البيئية مثل مهام التقارير البيئية، الصحة والسلامة، والتعامل مع العناصر الضارة، مع تحديد القضايا الخضراء. يمكن للمؤسسات تعيين “الوعي الأخضر” كمعيار تفضيلي لاختيار الموظفين، مما يعزز من توظيف موظفين مدركين للبيئة.
برنامج التوجيه
يجب تخطيط برنامج تعريف الموظف بحيث يعزز ثقافة الوعي الأخضر. على أصحاب العمل تسليط الضوء على الاهتمام بالقضايا الخضراء مثل الصحة والسلامة وظروف العمل الخضراء في برنامج التوجيه.
التعلم والتطوير
يمكن أن تشمل سياسات التعلم والتطوير برامج وورش عمل وجلسات تساهم في تحسين واكتساب الموظفين المعرفة في إدارة البيئة، المهارات الخضراء، والمواقف. يجب أن يصبح التناوب الوظيفي في المهام الخضراء جزءًا أساسيًا من خطة التطوير الوظيفي للمديرين البيئيين الموهوبين في المستقبل.
ينبغي أن تتضمن برامج التدريب وحدات تدريبية عبر الإنترنت ووسائط تفاعلية، والتركيز على الجوانب البيئية مثل السلامة، كفاءة الطاقة، إدارة النفايات، وإعادة التدوير. يُفضل استخدام مواد التدريب الإلكترونية بدلاً من المطبوعة لتقليل استهلاك الورق.
إدارة الأداء الأخضر
يهدف نظام إدارة الأداء (PM) في الإدارة الخضراء إلى قياس معايير الأداء البيئي عبر الإدارات المختلفة. يجب تطوير مؤشرات الأداء الخضراء لكل مجال من مجالات المخاطر وتضمينها في نظام PM. ينبغي توصيل المخططات الخضراء لجميع مستويات الموظفين وتحديد الأهداف والمسؤوليات الخضراء.
التعويضات الخضراء وإدارة المكافآت
يجب تكييف حزمة التعويضات لمكافأة اكتساب المهارات الخضراء وإنجازاتها من قبل الموظفين. يمكن تقديم أنظمة المكافآت البيئية النقدية وغير النقدية، والتعرف على جهود الموظفين من خلال المكافآت الإدارية الشهرية بناءً على الأداء في التوازن البيئي. تُعد معايير انبعاث الكربون ومصادر الطاقة المتجددة من الاعتبارات الرئيسية لتقدير الجهود الخضراء ودفع التعويضات للمديرين التنفيذيين. يمكن أيضًا مكافأة الموظفين الذين يحققون الأهداف الخضراء.
ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء
يقترح الباحثون (Cohen and Taylor، 2010؛ Ehner، 2009؛ Behrend، 2009؛ Philips، 2007) مجموعة من ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) التي تهدف إلى تعزيز الاستدامة البيئية وتقليل التأثير البيئي السلبي للمنظمات. تشمل هذه الممارسات:
تشجيع الموظفين، من خلال التدريب والتعويض، على إيجاد طرق لتقليل استخدام المواد الكيميائية الضارة بيئيًا في منتجاتهم.
مساعدة الموظفين في إعادة تدوير المنتجات لاستخدامها في ملاعب الأطفال، خاصة في المناطق التي تفتقر إلى الأماكن الصحية للعب.
تصميم نظام إدارة الموارد البشرية يعكس العدالة، التنمية، والرفاهية، مما يساهم في الصحة والاستدامة على المدى الطويل لكل من المجتمعات الداخلية (الموظفين) والخارجية.
التأكيد على الأمن الوظيفي طويل الأجل لتجنب تعطيل الموظفين وأسرهم ومجتمعاتهم.
استخدام بوابات الوظائف الخاصة بالشركات لتوظيف الأفراد وتخصيص مقابلات الهاتف والإنترنت والفيديو لتقليل متطلبات السفر والأعمال الورقية.
تقديم المكافآت الخضراء للموظفين، مثل ائتمانات الكربون، الدراجات المجانية، والمركبات الخالية من التلوث للنقل إلى مكان العمل، لتعزيز أجندة خضراء.
الموظفون الموهوبون وذوو الخبرة يبحثون عن تحقيق الذات في وظائفهم، ويمكن لـ GHRM تعزيز هذا الالتزام من خلال القيم والممارسات الخضراء.
تطبيق إجراءات خضراء لتقليل استخدام الورق والمواد المطبوعة في عمليات التوظيف، التدريب، التطوير، وتقييم الأداء.
خلق بيئة عمل خضراء من خلال تقليل استخدام المواد المطبوعة، زيادة إعادة التدوير، واستخدام أكياس البقالة والغداء الصديقة للبيئة، وحظر استخدام المياه المعبأة والبلاستيك في مكان العمل.
استخدام المصابيح الموفرة للطاقة وغيرها من الأجهزة الخضراء لتقليل استهلاك الطاقة.
تشجيع الموظفين على تغيير طرق السفر، مثل تقليل رحلات السيارات الرسمية، استخدام وسائل النقل العام لسفر الأعمال، ركوب الدراجات، أو المشي إلى العمل.
عقد اجتماعات العمل والمؤتمرات عبر الإنترنت أو الهاتف أو مؤتمرات الفيديو لتقليل السفر.
توفير فرص عمل مرنة من خلال العمل عن بعد أو من المنزل باستخدام البريد الإلكتروني وبوابات الشركة عبر الإنترنت.
ترتيب برامج العافية التي تركز على اللياقة البدنية، التغذية السليمة، ونمط الحياة الصحي. يمكن إدراج الإدارة البيئية في بيان مهمة الشركة كجزء من مسؤوليتها الاجتماعية.
تشجيع الموظفين على إطفاء الأنوار، أجهزة الكمبيوتر، والطابعات بعد ساعات العمل وفي عطلات نهاية الأسبوع لتقليل استهلاك الطاقة.
وضع أجهزة الكمبيوتر والطابعات في إعدادات موفرة للطاقة عند غياب الموظفين لفترات طويلة.
إطفاء أضواء المكتب أثناء الاجتماعات وفي الليل وعطلات نهاية الأسبوع. يجب إطفاء الأضواء في الحمامات، غرف الاجتماعات، والمكتبات عند عدم الاستخدام.
العمل مع قسم تكنولوجيا المعلومات للتبديل إلى أجهزة الكمبيوتر المحمولة بدلاً من أجهزة الكمبيوتر المكتبية لأنها تستهلك طاقة أقل بنسبة تصل إلى 90٪.
إدارة نظام تكييف الهواء بحذر لتقليل استهلاك الطاقة.
شراء أوعية كبيرة أو قابلة لإعادة التعبئة من المواد الأساسية بدلاً من الحاويات الفردية.
تنظيم ألعاب ذات طابع أخضر لتعزيز السلوك الصديق للبيئة والتعاون بين الموظفين.
تقديم عروض ترويجية صديقة للبيئة، مثل خصومات على قروض السيارات الموفرة للوقود وتحسينات المنازل الموفرة للطاقة، وخصومات عند التجار الأخضر المحليين.
استنتاج
يتضح من المناقشة السابقة أن إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) تعد بفوائد محتملة لكل من المنظمات والعاملين بها. بالنسبة للمؤسسات، هناك أدلة على أن الأداء البيئي الأفضل يرتبط أيضًا بتحسين نتائج الأداء المالي؛ ما يسمى بـ “حجة Green pays”.
