ما هو تصنيف الوظائف؟ وكيف يتم؟

تصنيف الوظائف يمثل الأساس للعديد من سياسات الموارد البشرية وقرارات شؤون الموظفين. في هذه المقالة، نقدم دليلًا شاملاً للممارسين حول تصنيف الوظائف. سنشرح بالتفصيل مفهوم تصنيف الوظائف، ونستعرض نظام تصنيف الوظائف، ونقدم بعض الأمثلة العملية على تصنيف الوظائف.

ما هو تصنيف الوظائف؟ تعريف

تصنيف الوظائف هو عملية تحديد الترتيب النسبي للوظائف المختلفة داخل المنظمة. هذه العملية أساسية لأن المنصب الهرمي للوظيفة يؤثر على العديد من قرارات الموارد البشرية. يؤدي التصنيف الجيد للوظيفة إلى تحقيق تعويض عادل، منصف، ومتسق، حيث تضمن أن الوظائف العليا تتطلب متطلبات أعلى من حيث الأداء والقدرات. كما يساهم في تمكين تخطيط التعاقب الوظيفي إلى المزيد من الأدوار العليا.

خير مثال على تصنيف الوظائف هو الجيش، حيث توجد رتب مثل الجندي، العريف، والجنرال. الجندي يتحمل مسؤوليات أقل من العريف أو الجنرال، إذ لا يمتلك ميزانية تقديرية، ويتبع الأوامر فقط للقيام بعمله بفعالية. أما الجنرال، فلديه مسؤوليات أكبر وعليه أن يفكر تكتيكيًا واستراتيجيًا، ويحصل على رواتب أفضل لتعويض دوره الحاسم.

يشيع استخدام تصنيف الوظائف في الشركات الكبيرة، المؤسسات الحكومية، والخدمات العامة الأخرى مثل الجامعات. كما يُستخدم عادةً في المؤسسات ذات المسارات الوظيفية المنظمة مثل المحاسبة أو شركات المحاماة. ومع زيادة حجم الشركة، يصبح وجود هيكل تصنيف الوظائف ضرورة لا غنى عنها.

تصنيف الوظيفة هو طريقة محددة لتقييم الوظيفة. يتميز بأنه نهج منظم يهدف إلى تقييم الموقف بناءً على القيمة النسبية للوظيفة. وفقًا لهذا الترتيب، يتم ربط نظام الدرجات بالوظيفة، والذي يرتبط غالبًا بـ نطاق الأجور

عند الحديث عن تصنيف الوظائف، يمكن التفريق بين التصنيف النوعي والكمي. لكل منهما طريقة مختلفة في تقييم الوظائف وتحديد قيمتها داخل المنظمة.

النوع	الوصف	مثال
نوعي	يستخدم لمقارنة الوظائف ببعضها البعض لتحديد قيمتها النسبية.	تصنيف الوظائف (طريقة الترتيب)
كمي	يعتمد على تحليل نقاط محددة لكل وظيفة بناءً على عوامل قياسية.	طريقة عامل النقطة

مقارنة بين التصنيف النوعي والتصنيف الكمي

المعيار	التصنيف النوعي	التصنيف الكمي
مقارنة بين وظيفة ووظيفة	طريقة الترتيب / ترتيب مقارنة الزوج	طريقة عامل المقارنة
الوظيفة لمقارنة الدرجات المحددة مسبقًا	تصنيف الوظائف	طريقة عامل النقطة

نظام تصنيف الوظائف

نظام تصنيف الوظائف يهدف إلى إنشاء مقارنة محددة جيدًا بين الوظائف، مما يسهل تنظيم هيكل الوظائف الوظيفية والعائلات الوظيفية والوظائف داخل المنظمة.

وصف النظام

الوصف	مثال
العائلات الوظيفية	مجموعة الوظائف التي تتطلب عملاً مشابهًا وتتطلب تدريبًا، مهارات، معرفة، وخبرة مماثلة. تعتمد العائلة على الوظيفة وليس على الهيكل التنظيمي. غالبًا ما يُرى التقدم الوظيفي داخل العائلة الوظيفية.
مهمة وظيفية	منطقة مهنية محددة داخل العائلة الوظيفية. وظيفة المهمة هي فئة من العمل يمكن تجميعها بناءً على خصائص أو مهارات متشابهة.
مهنة	مجموعات المهام والواجبات والمسؤوليات على النحو المحدد في الوصف الوظيفي.
دور	يصف الدور الذي يلعبه الموظف الفردي أثناء تنفيذ عمله. يمكن أن يكون لوظيفة واحدة أدوار متعددة.

من المهم ملاحظة أن تصنيف الوظائف يركز على تقييم الوظيفة، وليس الشخص. يمكن أن يشغل وظيفة واحدة عدة أشخاص في نفس الوقت، كل منهم قد يؤدي أدوارًا مختلفة بناءً على مهاراتهم.

مكونات نظام التصنيف

العائلات الوظيفية: تشمل مجموعة الوظائف التي تتطلب تدريبًا ومهارات وخبرات متشابهة. تُعد العائلة الوظيفية مستقلة عن الهيكل التنظيمي، مما يسمح بالتقدم داخل نفس العائلة. مثال على ذلك هو تمويل، حيث تجمع هذه العائلة بين وظائف مثل محاسبة، تحليل مالي، وغيرها.

المهمة الوظيفية: تُعد المهمة الوظيفية جزءًا من العائلة الوظيفية، وتضم فئات من العمل ذات خصائص أو مهارات متشابهة. على سبيل المثال، المحاسبة كجزء من عائلة التمويل.

المهنة: تتكون المهنة من مجموعات المهام والواجبات والمسؤوليات المحددة في الوصف الوظيفي. على سبيل المثال، تشمل المحاسبة مناصب مثل محاسب مبتدئ، محاسب أول، ومدير المحاسبة.

الدور: يصف الدور الذي يؤديه الموظف أثناء تنفيذ عمله. يمكن أن يكون للوظيفة الواحدة أدوار متعددة، وفقًا للأفراد الذين يشغلونها. على سبيل المثال، بيل وجين كلاهما محاسبين، لكن أدوارهما قد تختلف بناءً على مهاراتهما وتفاصيل عملهما اليومي.

يساعد نظام تصنيف الوظائف في التنظيم السريع للوظائف الجديدة والحالية والمحتملة، مما يجعله أداة أساسية في دعم سياسات الموارد البشرية. يمكن من خلال هذا النظام تحقيق التناسق في التقييم والتصنيف، مما يعزز من كفاءة إدارة الموارد البشرية وتخطيط المسارات الوظيفية بشكل فعال.

أمثلة على تصنيف الوظائف

بمجرد الإلمام بالأساسيات، تصبح طريقة تصنيف الوظيفة واضحة ومباشرة. تتضمن العملية تصنيف الوظائف بناءً على خصائصها وتوزيعها وفقًا للتصنيفات التي تم مناقشتها مسبقًا. غالبًا ما يكون الوصف الوظيفي نقطة البداية، والذي يمكن أن يكون متاحًا بالفعل في المنظمة.

خطوات تصنيف الوظيفة

تحديد عائلة الوظيفة: بناءً على الوصف الوظيفي، يتم تحديد العائلة الوظيفية التي تنتمي إليها الوظيفة.
تحديد المهمة الوظيفية: بعد ذلك، يتم تحديد المهمة الوظيفية ضمن العائلة الوظيفية.
تحديد الوظيفة نفسها: في النهاية، يتم تحديد الوظيفة ذاتها وتصنيفها داخل الهيكل الهرمي.

هيكل الراتب المرتبط

في تصنيف الوظيفة، يتم ربط درجة راتب معينة بكل وظيفة بناءً على الوصف الوظيفي الخاص بها. يتيح هذا إنشاء هيكل رواتب بسيط نسبيًا وشفاف. من الناحية الفنية، غالبًا ما يتم تحديد الأجور بناءً على تصنيف عامل النقطة، حيث يتم تقييم الوظائف بناءً على:

• المعرفة المطلوبة
• قدرات حل المشكلات
• المساءلة

هذه الطريقة تعرف أيضًا باسم طريقة عامل النقطة وهي إحدى طرق تقييم الوظائف.

نقد تصنيف الوظيفة

على الرغم من فوائد تصنيف الوظائف، هناك عدة انتقادات شائعة لهذا النظام:

تجاوز الأنشطة للفئة

بعض الأدوار تتجاوز مسؤولياتها المحددة في التصنيف. على سبيل المثال، قد يتولى موظف مسؤوليات قيادة فريق دون أن يحصل على اللقب المناسب. في نظام تصنيف صارم، يكون من الصعب تعويض الموظف عن هذه المسؤوليات الإضافية دون ترقيته، وقد لا يكون مؤهلاً لها.

منع التقدم السريع

يمكن أن يعيق تصنيف الوظائف التطور السريع للمواهب. على سبيل المثال، قد يجد مدير هندسي موهوب نفسه غير قادر على الترقية إلى منصب أعلى بسبب القيود الهرمية، رغم أنه يدير مشاريع كبرى بنجاح.

قدم المعايير

العديد من المعايير المستخدمة قديمة ولم تتم مراجعتها منذ التسعينيات. عملية تقييم الوظائف قد تكون مكلفة وتستغرق وقتًا طويلاً، مما يجعل من الصعب تكييف التصنيف مع التغيرات السريعة في المسؤوليات داخل الوظائف.

صعوبة توظيف أفضل المواهب

الأنظمة الصارمة في تصنيف الوظائف قد تجعل من الصعب جذب المواهب المتخصصة والنادرة، مثل خبراء الأمن السيبراني أو علماء البيانات، خاصةً في المؤسسات الحكومية حيث التنافس مع القطاع الخاص أكثر صعوبة.

التفاوض الجماعي

من منظور النقابات، يركز تصنيف الوظائف على واجبات الوظيفة والأجر المرتبط بها، مما قد يؤدي إلى نظام تعويض متوازن بشكل محدود، مع إمكانيات محدودة لمكافأة أفضل المواهب والحد من الوظائف على مستوى الدخول.

خلاصة

رغم هذه العيوب، يوفر تصنيف الوظائف إطارًا موحدًا ومسارًا وظيفيًا مباشرًا نسبيًا لمعظم العمال. كما يمنع الموظفين من التفاوض على رواتب تتجاوز قيمتهم بالنسبة للمؤسسة. ومع ذلك، يظل تصنيف الوظائف أقل الطرق سوءًا لتنظيم التعويضات وتوفير الشفافية في سياسات الأجور.

[saswp_tiny_multiple_faq headline-0=”h3″ question-0=”ما هو تصنيف الوظائف؟” answer-0=”تصنيف الوظيفة هو عملية تحديد الترتيب النسبي للوظائف المختلفة في المنظمة. هذا مهم لأن المنصب الهرمي للوظيفة يتم تصنيفها على أنها تكمن وراء العديد من قرارات الموارد البشرية. ” image-0=”” headline-1=”h3″ question-1=”ما هو مثال على تصنيف الوظيفة؟” answer-1=”خير مثال على تصنيف الوظائف هو الجيش برتب مثل الخاص، والعريف، والعامة. ” image-1=”” count=”2″ html=”true”]