كيفية حساب معدل دوران الموظفين (صيغ وأمثلة)

في مجتمع أكاديمية AIHR لدينا، أجرينا بعض المناقشات حول كيفية حساب معدل دوران الموظفين. في مساحة تحليلات الأشخاص، يمكن القول إن معدل دوران الموظفين هو المقياس الأكثر مناقشة. ومع ذلك، فإن حساب معدل الدوران أصعب بكثير مما يبدو. في هذه المقالة، سوف نقترح أفضل الممارسات لقياس معدل دوران الموظفين.

حساب معدل دوران الموظفين: المشكلة

كما قد يعلم الأشخاص المطلعون على هذا الموضوع، لا توجد حاليًا طريقة “صحيحة” لحساب معدل الدوران. سيعرض بحث Google السريع مواقع ويب متعددة باستخدام صيغ مختلفة. نفس الشيء يحدث في الهيئات المهنية.

يستخدم المعهد الوطني الأمريكي للمعايير (ANSI)، وهو معهد مخصص لتسهيل معايير الإجماع، تعريفًا مختلفًا عن المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (ISO). كما أن معادلة رقم الأعمال التي اقترحتها ISO تطرح بعض الغموض ويمكن تفسيرها (وبالتالي حسابها) بأكثر من طريقة.

من السهل فهم سبب ارتباك ممارسي الموارد البشرية عندما يتعلق الأمر بهذا الموضوع. إلى جانب الصعوبات الفنية في حساب العدد الإجمالي للموظفين والأشخاص الذين تركوا العمل – وهو موضوع لن نتطرق إليه في هذه المقالة – هناك التحدي المتمثل في حساب معدل الدوران. وجود صيغة واضحة سيساعد بشكل كبير.

للإجابة على السؤال حول كيفية حساب معدل دوران الموظفين، نحتاج أولاً إلى تحديد ما نعنيه بدوران الموظفين.

الموظف: تُعرِّف ANSI الموظف على أنه فرد “تلقى أي مدفوعات من كشوف المرتبات خلال فترة الدفع التي تشمل اليوم ^{الثاني عشر} من الشهر”. بالإضافة إلى ذلك، نود أن نضيف أن الموظف لا يمكن أن يكون موظفًا جديدًا – المزيد عن ذلك في القسم التالي.

 

معدل الدوران: ترك المنظمة بسبب الفصل والاستنزاف وأسباب أخرى. لن يكون هؤلاء الأشخاص على كشوف المرتبات خلال الفترة القادمة.

معدل الدوران: النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون في فترة زمنية معينة.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين

قد يبدو تعريف “الموظف” غير ضروري بعض الشيء ولكنه مبرر. اسمحوا لي أن أعطي مثالا لشرح هذا.

في بداية الربع، كان هناك 100 موظف. خلال هذا الربع، غادر 5 موظفين وانضم 10 موظفين. في نهاية هذه الفترة، كان هناك 105 أشخاص يعملون في المنظمة. احسب حجم التداول لهذا الربع.

السؤال الآن هو، هل نقوم بتضمين الجميع في مقام معدل الدوران لدينا، أم أننا نقوم فقط بتضمين الموظفين الحاليين (وبالتالي استبعاد التعيينات)؟

وهذا يؤكد أهمية التمييز الواضح بين الموظفين والتعيينات والإنهاءات . هذه ثلاث مجموعات مختلفة بثلاثة مقاييس مختلفة. الموظفون هم الأشخاص الذين انضموا إلى الشركة خلال فترة معينة – ويجب معاملتهم على هذا النحو حيث أن لدينا مجموعة منفصلة من المقاييس لهم.

لتوضيح ذلك، تعد التعيينات جزءًا من معدل التوظيف للفترة. في حالة المغادرة المبكرة، يتم تضمينهم في مقياس دوران لمدة 90 يومًا، وفي معدل ^دوران العام الأول. لذلك، يجب أن نميز بشكل واضح بين الموظفين والموظفين لدينا.

عندما ننظر إلى مثالنا، نرى أنه كان لدينا 100 موظف، وخمسة إنهاءات، وعشرة موظفين. هذا يعني أن حجم الأعمال في المثال أعلاه هو 5٪، حيث غادر خمسة من مائة الشركة.

يقودنا هذا إلى معادلة معدل الدوران التي نوصي باستخدامها.

 

يتماشى هذا النهج مع الوصف الوارد في ISO 30414 ، وهو معيار عالمي لإعداد تقارير رأس المال البشري المنشور في 2018، والذي يأخذ إجمالي عدد المتسربين خلال فترة معينة ويقسمه على إجمالي عدد الأشخاص في المنظمة.

يتم بعد ذلك صياغة صيغة معدل الدوران السنوي على النحو التالي

طرق بديلة لحساب معدل الدوران

على الرغم من أننا نوصي بصيغة معدل الدوران أعلاه، إلا أننا نعتقد أنه من المفيد مناقشة طريقة بديلة تتم مناقشتها بشكل شائع لحساب معدل دوران الموظفين – طريقة لا نتفق معها.

يتم دعم هذا النهج في الغالب من قبل ANSI ويمكن العثور عليه أيضًا في أماكن متعددة على الإنترنت. تقترح أن معدل الدوران يساوي # إنهاءات مقسومة على متوسط ​​عدد الموظفين لكل 12 شهرًا في الفترة السنوية المحددة.

تطرح صيغة معدل الدوران البديل هذه مشكلتين. دعنا نتجاوز هذه واحدة تلو الأخرى.

1. وفقًا لتعريف ANSI، سيشمل الموظفون كلاً من الموظفين الحاليين والموظفين. فهو يمزج بين أرقام التوظيف ومعدلاته وأرقام دوران الموظفين. هذا يؤدي إلى حساب “نجس”. ضع في اعتبارك المثال التالي الذي حددناه خلال فترة زمنية مدتها 3 أشهر لأسباب تتعلق بالبساطة.

	يناير	شهر فبراير	يمشي
تجمع الموظفين الأصلي	100	90	80
الإنهاءات في الشهر	10	10	10
التعيينات الجديدة شهريًا	20	20	20
عدد الموظفي	100	110	120

نرى أن 10 موظفين يغادرون كل شهر، بينما ينضم 20 موظفًا جديدًا كل شهر. وفقًا لهذا الحساب البديل، الذي سيأخذ متوسط ​​عدد الموظفين كمقام، هناك 30 إنهاءًا وفي المتوسط ​​110 موظف: (100 + 110 + 120) / 3. وهذا يجعل معدل الدوران 30/110 = 27٪.

طريقتنا المقترحة تظهر رقم مختلف. 30 إنهاء / 100 موظف في بداية الفترة = 30٪.

الفرق هو أن الصيغة الأولى يتم تخفيفها بواسطة Hires. هذا هو السبب في أننا نقترح تقسيم التعيينات والموظفين إلى فئتين متميزتين للتوصل إلى رقم أكثر نقاءً. كما ذكرنا سابقًا، يمتلك الموظفون مجموعة المقاييس الخاصة بهم، بما في ذلك معدل دوران 90 يومًا ودوران ^عام واحد .

بمجرد الانتهاء من حساب مقياس الدوران، يمكننا تحليل البيانات. عادة ما يتم ذلك من خلال نوع من التحليل الإحصائي متعدد المتغيرات لمعرفة ما إذا كان هناك أي علاقة سبب ونتيجة قوية بين متنبئ معدل الدوران والمتغير التابع.

قد يؤدي خلط التعيينات والإنهاءات في حساب السعر إلى تعكير قابلية التفسير. قد تتمثل إحدى الطرق المحتملة للتعامل مع هذا في تضمين متنبئ يفسر هذا العامل ولكن أهمية وضع التحليل في الاعتبار صحيحة بغض النظر.

1. شاغلنا الثاني هو أن هذا النهج البديل يسمح بتغيير القاسم خلال الفترة الزمنية للحساب. هذا يطرح مشكلة أخرى. مثال أبسط لتوضيح ذلك.

	يناير	شهر فبراير	يمشي
تجمع الموظفين الأصلي	100	90	80
الإنهاءات في الشهر	10	10	10

كما ترى، يغادر 10 أشخاص كل شهر. تقترح صيغة ANSI متوسط ​​عدد الموظفين في المقام، مما يؤدي إلى معدل دوران قدره

طريقتنا المقترحة تظهر رقم مختلف. 30 إنهاء / 100 موظف في بداية الفترة = 30٪. وبالتالي فإن معدل الدوران لمدة 3 أشهر هو 30٪. هذا أيضًا منطقي لأن 30 من أصل 100 شخص بدأنا معهم يسارًا.

1. هناك أيضًا جانب عملي جدًا لهذه القصة. البيانات التي نعمل معها في هذه الأمثلة، ستأتي من تجمع بيانات أو مستودع بيانات. يجب أن تتوافق لوحات المعلومات والتقارير التي تم إنشاؤها بناءً على بيانات الإدخال هذه مع الجوانب العملية للنظام والقياسات.

بادئ ذي بدء، سيرغب معظمنا في تقطيع بياناتنا وتقطيعها. عندما يتعلق الأمر بالمقام المتغير الذي ناقشناه سابقًا، يجب أن يكون مقياسنا منطقيًا على جميع مستويات التجزئة. هذا يعني أن الصيغة يجب أن تقدم عملية حسابية ذات مغزى على المستوى الفردي أيضًا. خذ هذا المثال لإقالة موظف واحد. الفترة الزمنية المحددة هي شهرين.

	يناير	شهر فبراير
تجمع الموظفين الأصلي	1	0
الإنهاءات في الشهر	1	0

هنا يأتي النهج البديل بالصيغة التالية

في لوحة القيادة أو تقرير الموارد البشرية لدينا، لا نريد أن يكون لدينا معدل دوران يبلغ 200٪ عندما نجري مثل هذا الاختيار المحدد. سيكون من المستحيل شرح ذلك لشريك العمل أو المدير المباشر.

بالإضافة إلى ذلك، نحن نقدم تقارير عن كل من السكان الحاليين لدينا والمجندين لدينا. هذه حجة أخرى لفصل الموظفين عن الموظفين، حيث أن كلاهما له لوحة تحكم مخصصة لهما.

[saswp_tiny_multiple_faq headline-0=”h2″ question-0=”كيف تحسب معدل الدوران؟” answer-0=”لحساب معدل الدوران، نقسم عدد الإنهاءات خلال فترة محددة على عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. إذا بدأنا العام بـ 200 موظف، وخلال العام، أنهى 10 أشخاص عقدهم، يكون معدل الدوران 10/200 = 0.05، أو 5٪.” image-0=”” headline-1=”h2″ question-1=”كيف تحسب معدل الدوران السنوي؟” answer-1=”لحساب معدل الدوران، نقسم عدد الإنهاءات خلال العام على عدد الموظفين في بداية تلك الفترة. إذا بدأنا العام بـ 200 موظف، وخلال العام، تم إنهاء 10 عقود، يكون معدل الدوران 10/200 = 0.05، أو 5٪.” image-1=”” headline-2=”h2″ question-2=”ما هو معدل الدوران جيد؟” answer-2=”بشكل عام، لا يوجد شيء مثل معدل دوران جيد. هذا يعتمد على مجال عملك ونوع الوظائف التي تقدمها. في مركز الاتصال أو في البيع بالتجزئة، 50٪ من حجم المبيعات السنوي ليس سيئًا. بالنسبة لرواد الفضاء، لا تريد أن يزيد معدل دوران الموظفين عن 5٪.” image-2=”” count=”3″ html=”true”]