مهارات إدارية

أنواع مختلفة من أساليب الإدارة – إيجابيات وسلبيات كل منها

أساليب الإدارة

ما هو أسلوب الإدارة؟

تُعرف الإدارة بمحاذاة إجراءات العمل والتخطيط المنهجي للوصول إلى أهداف المنظمة. يُطلق على النهج الذي يتبعه المديرون للوصول إلى هذه الأهداف أسلوب الإدارة.

يقرر أسلوب الإدارة كيفية استخدام الصلاحيات الممنوحة لهم، كما يغطي كيفية مواءمة أعمالهم. يتنوع أسلوب الإدارة من شركة إلى أخرى، ومن مدير إلى مدير، ومن قوة عاملة إلى أخرى.

من الناحية المثالية، يجب أن يتطور أسلوب القيادة لدى المدير وفقًا لطبيعة القوى العاملة والتغيرات في البيئة المحيطة.

العوامل المؤثرة على أسلوب الإدارة

المحفزات الداخلية تشمل:

  • مجموعة مهارات الموظفين
  • الانخراط مع العمال
  • الأولويات
  • الإجراءات
  • ثقافة المنظمة

يحتاج الموظفون ذوو المهارات الأقل إلى المديرين للإشراف عليهم، لضمان أن عملهم يتماشى مع هدف الشركة. لا تتطلب القوى العاملة الأكثر مهارة إدارة علنية.

التأثيرات الخارجية تشمل:

  • قاعدة العملاء
  • الموردين
  • المنافسة
  • العوامل الاقتصادية
  • تنظيم العمل

هذه التأثيرات لا يمكن للشركة تغييرها، ومع ذلك، فإنها تؤثر على كيفية أداء الإدارة والقوى العاملة.

أنواع أساليب الإدارة

يمكن تصنيف أساليب الإدارة إلى ثلاثة أنواع رئيسية: الأوتوقراطية، الديمقراطية، وعدم التدخل. يمكن تقسيم هذه المجموعات إلى مجموعات فرعية أخرى. أساليب القيادة هذه لها نقاط إيجابية وسلبية خاصة بها.

أساليب الإدارة الأوتوقراطية

أسلوب الإدارة الأوتوقراطية هو أسلوب قيادة متحكم للغاية. الاتصال يحدث فقط من أعلى إلى أسفل. تتركز السلطة في الأعلى، ويتم اتخاذ جميع القرارات من قبل الإدارة وإبلاغ الموظفين بها.

يتم إعطاء الموظفين أهدافًا صارمة. يُنظر إليهم على أنهم روبوتات تقريبًا ويتم الإشراف عليهم عن كثب. يتم تثبيط الابتكار من الموظفين. لا يمكنهم تقديم أفكارهم أو لديهم الكثير من الاستفسارات. يمكن تقسيم أسلوب القيادة الأوتوقراطية إلى أسلوب أبوي ومقنع وموثوق.

1. أسلوب الإدارة الموثوق

في أسلوب الإدارة الموثوق، يتعين على الموظفين الامتثال لكل ما يقال لهم. لا يمكنهم طرح الكثير من الأسئلة ويجب عليهم القيام بكل ما تقوله الإدارة بنفس النهج.

يقوم المديرون بتوجيه الموظفين، ومن لا يتبعهم يعاقبون على ذلك. الاعتقاد الأساسي هو أنه لا يمكن توقع وصول الموظفين إلى الأهداف دون إشراف مستمر. يعني الافتقار إلى الثقة أن هناك الكثير من الإدارة الدقيقة وتتبع عمل الموظف. يعتقد المديرون أنه بدون هذا الإشراف، لن ينجح الموظفون.

الإيجابيات:

  • إذا كان المدير موجودًا، يصبح الفريق أكثر إنتاجية.
  • يعلم الجميع بالضبط ما هي مسؤولياتهم وما هو متوقع منهم. نتيجة لذلك، فإن عملية صنع القرار سريعة.
  • تعمل الأدوار المحددة بوضوح بشكل جيد للغاية في الأماكن التي يتمتع فيها العديد من الموظفين بمهارات منخفضة. يخفف من المخاطر.

السلبيات:

  • الجانب السلبي للنهج الموثوق هو أنه يجمع الإدارة والموظفين في فريقين منفصلين.
  • ينخفض الاحتفاظ بالموظفين لأن الموظفين غير راضين بشكل متزايد.
  • قلة مشاركة الموظفين تعيق نموهم وتثير الاستياء.
  • تمر العيوب دون أن يلاحظها أحد، وأي إبداع يتراجع.

يعمل أسلوب القيادة هذا بشكل أفضل عندما تكون هناك حاجة لاتخاذ قرارات سريعة. مثال على ذلك هو حالة طارئة حيث يجب تنفيذ القرارات بسرعة. ومع ذلك، من الأفضل البحث عن أساليب قيادة أخرى في ظروف مختلفة.

2. أسلوب الإدارة المقنع

يتضمن أسلوب الإدارة المقنع شرح المنطق وراء القرار المتخذ والعملية المتضمنة بدلاً من مجرد مطالبة الأشخاص بتنفيذ المهام. يتطلب الأمر تشجيع الموظفين على الاستعلام عن القرارات المتخذة.

يجب أن يتأكد الموظفون من أن القرارات ستفيد الشركة أو القسم أو الفريق. لهذا، يجب على المدير استخدام قدراته الإقناعية.

يعزز العلاقة بين الإدارة والموظفين. نتيجة لذلك، يكون الموظفون أكثر سعادة لأنهم يشعرون بالحاجة إليهم. يشعرون بأنهم جزء من عملية صنع القرار وأنهم موثوق بهم.

الإيجابيات:

  • الخوف من العقوبة أقل حافزًا مقارنة بالمنطق والعقل السليم. نتيجة لذلك، هناك ثقة متبادلة أكثر بين الموظفين والإدارة.
  • الموظفون أكثر استعدادًا للامتثال لعملية من أعلى إلى أسفل.
  • لديهم مساحة أكبر للتنفس مقارنة بالأسلوب الرسمي.

السلبيات:

  • لا يوجد مكان لتقديم الحلول أو تقديم الملاحظات.
  • قد يشعر الموظفون بالاختناق والانزعاج نتيجة لذلك.
  • القيود أيضا تعيق نموهم.

عادة ما يتم تكييف أسلوب القيادة هذا من قبل الخبراء. ومع ذلك، إذا كانت هناك فجوة في الخبرة، فمن الأفضل أن يقنع المدير الفريق.

3. أسلوب الإدارة الأبوي

يعمل الأسلوب الأبوي على تحقيق مصلحة الموظفين.

يطالب المديرون بالإيمان والولاء من القوى العاملة. يعد اتخاذ القرار أحد الطرق، ولكن سيقنع الموظفون أولاً بأن المديرين يمكنهم اتخاذ الخيارات لأن لديهم الخبرة والتجربة. يتم التعامل مع الموظفين مثل الأسرة.

لا يشارك الموظفون أو يطرحون أسئلة، لكن لا تزال القرارات تشرح لهم.

الإيجابيات:

  • الهدف الرئيسي من أسلوب الإدارة هذا هو نمو القوى العاملة وازدهارها. القرارات تأتي من هذا الهدف.
  • الموظفون أكثر كفاءة مع قدر أكبر من الرضا والقدرات. يشجع المديرون تنمية المهارات والتعليم.

السلبيات:

  • يمكن خنق قدرة الموظفين على معالجة القضايا وإبداعهم لأنهم دائمًا ما يتطلعون إلى المديرين.
  • قد لا يرى بعض الأشخاص المنظمة كعائلة. نتيجة لذلك، قد يتسبب ذلك في استيائهم.
  • يمكن أن يبدو الأسلوب الأبوي أيضًا متعاليًا.

يجب أن تكون ثقافة المجتمع هي العامل الحاسم. من غير المرجح أن تبحث المجتمعات الغربية عن زعيم طيب ومخلص. التسلسلات الهرمية لديها اعتمادية أقل في المجتمعات الغربية.

يجب ألا تتبنى الشركات الكبيرة هذا النهج. الشركات الأصغر لديها مساحة أكبر لتجربته.

أساليب الإدارة الديمقراطية

بأسلوب إدارة ديمقراطي، يتخذ المدير القرار النهائي. ومع ذلك، فإن للموظفين دور أكبر في عملية صنع القرار.

يجب أن يكون هناك تنسيق بين الفرق. يجب أن يذهب تدفق المعلومات من أسفل إلى أعلى ومن أعلى إلى أسفل. هناك مجموعة لا تصدق من الأفكار والقدرات لاستخدامها في عملية صنع القرار.

4. أسلوب الإدارة الاستشارية

في أسلوب الإدارة الاستشارية، يتم أخذ آراء جميع أعضاء الفريق في الاعتبار. بالطبع، لا يزال المدير يتخذ القرار النهائي، لكن مدخلات الموظفين مهمة أيضًا. لذلك، يتم تشجيع الموظفين على مشاركة وجهات نظرهم وأفكارهم.

يتم استخدامه للمهام التي تتطلب الكثير من المهارات المحددة. على سبيل المثال، لا يمكن للمديرين اتخاذ القرارات إلا بعد سماع آراء الموظفين. يتمتع الموظفون أيضًا بخبرة في مجالاتهم.

الإيجابيات:

  • يمكن للموظفين مشاركة أفكارهم وأن يكونوا مبدعين. يسهل حل المشاكل.
  • يتم تعليم المديرين من خلال الخبرات والأفكار ووجهات النظر التي يشاركها الموظفون. وهكذا تتوسع مجموعة مهاراتهم الخاصة.
  • تشترك الفرق في صداقة حميمة لا تصدق. هناك علاقة أفضل بين الإدارة والموظفين.

السلبيات:

  • يتطلب أسلوب الإدارة الاستشارية الوقت والجهد.
  • في بعض الأحيان، يمكن للمديرين التغاضي عن آراء بعض الموظفين. نتيجة لذلك، قد يعطي انطباعًا بالتفضيل المتحيز. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يسبب عدم الرضا والتوتر بين المدير والموظف.
  • يحتاج المديرون إلى المهارات اللازمة للإشراف، وخاصة مهارة إدارة الوقت بشكل فعال. يمكن أن يكون لها نتائج عكسية خلاف ذلك.
  • استخدام النمط في كثير من الأحيان يعني استدعاء الموظفين بشكل متكرر. قد يتوقعون من الإدارة معالجة المشكلة. يمكن أن يسبب لهم فقدان الثقة في القادة.

في بعض الأحيان، يمكن للفريق أن يكون لديه خبرة في شيء أكثر من المديرين، وهو ما يمكن أن يحدث في أدوار عالية التخصص. أسلوب الإدارة مناسب في تلك الأوقات.

5. أسلوب الإدارة التشاركية

في الأسلوب التشاركي، يكون كل من الإدارة والموظفين جزءًا من عملية صنع القرار.

يُطلب من الموظفين الاقتراب من أهدافهم بشكل أكثر إبداعًا. كما أنهم يعرفون المزيد عن الشركة وأهدافها.

قبل أن تنفذ الشركة القرارات، يعمل المديرون مع الموظفين للتوصل إلى تلك القرارات. تؤخذ آراء الموظفين وأفكارهم بعين الاعتبار.

الإيجابيات:

  • الموظفون أكثر حماسًا وكفاءة. إنهم مقتنعون بأن الشركة والقيادة بحاجة إليهم.
  • هناك قدر أكبر من الإبداع ومشاركة الموظفين. إن فهم أهداف الشركة يعني أنهم يمكن أن يتوافقوا معها بشكل أفضل.

السلبيات:

  • قد لا يكون بعض الموظفين حازمين مثل الآخرين. سوف يدفعهم الموظفون الأكثر حزمًا للخروج، وسيتم تهميشهم. يمكن أن يسبب هذا السخط.
  • يمكن أن تكون عملية صنع القرار بطيئة للغاية.
  • في بعض الأحيان، قد يكون تقديم جميع المعلومات أمرًا صعبًا، خاصةً عندما تكون هناك حاجة إلى السرية التجارية.
  • في بعض الأحيان، قد لا يرغب الموظفون في أن يكونوا جزءًا من عملية صنع القرار. في هذه الحالة، سينزعجون من المديرين.
  • إذا كانت الشركة ترغب في الاعتماد على الإبداع، فيمكنها استخدام هذا النهج. غالبًا ما تستخدم شركات التكنولوجيا أسلوب الإدارة هذا.

في بعض الأحيان، قد تكون القوى العاملة غير راغبة في المشاركة في التغييرات التنظيمية، لا سيما التغييرات الكبيرة. قد تكون هناك مفاهيم وأفكار جديدة لا يرتاح لها الموظفون. إذا تم جعل الموظفين جزءًا من عملية صنع القرار، فيمكنهم أن يصبحوا أكثر استباقية.

6. أسلوب الإدارة التعاوني

يمنح أسلوب الإدارة التعاوني الموظفين القدرة على تحمل المسؤولية عن النتيجة. إنه يحسن الابتكار والإبداع، وهناك المزيد من مشاركة الموظفين. يتم التعامل مع القرارات وفقًا لما تعتقد الأغلبية أنه مناسب، ويتم ذلك فقط بعد مناقشة الأفكار على منصة مفتوحة.

الإيجابيات:

  • يضمن التدفق المفتوح للمعلومات أن يكون هناك تعارض أقل في مكان العمل وأن يتم التعامل معه قبل أن يتفاقم.
  • يشعر الموظفون بالتقدير. يعتقدون أن جميع القادة يستمعون إليهم ويثقون بهم. يشاركون بشكل كامل في عملية الإدارة. إنهم يتعاونون ويقدمون أفضل ما لديهم.
  • تعمل المدخلات المختلفة على تحسين القدرة على حل المشكلات والنتائج. كما تم تعزيز الاحتفاظ بالموظفين.

السلبيات:

  • فقط لأن معظم الموظفين يعتقدون أن مسار عمل معين هو الأفضل لا يعني أنه المسار المثالي. قد يلزم عكس الاختيار بمشاركة الإدارة. هذا
  • يمكن أن يسبب عدم الرضا بين الرتب.
  • تميل أساليب الإدارة الديمقراطية إلى أن تستغرق وقتًا طويلاً. يستغرق الكثير من الوقت.

أسلوب الإدارة التعاوني مثالي لإشراك الموظفين. إنه يعزز تعاون الموظفين ويدفع الإبداع. يتم استخدامه بشكل مثالي عندما تكون هناك تغييرات مهمة على وشك الحدوث في الشركة. يمكن استخدام النهج لزيادة الإيمان المتبادل والمشاركة.

7. أسلوب الإدارة التحويلية

يرى أسلوب الإدارة التحويلية أن القادة يلهمون الموظفين لأداء أفضل. إنهم مدفوعون باستمرار لمواصلة التحسين والخروج من مناطق الراحة الخاصة بهم للنمو. إنها عملية ديناميكية تعتمد على النمو.

هناك تعاون بين الموظفين والمديرين لتحسين أخلاقيات العمل حتى تتمكن الشركة من الوصول إلى مستويات أعلى من أي وقت مضى.

الإيجابيات:

الموظفون أكثر مرونة عند التعامل مع التطورات المفاجئة والمهام المعقدة. هناك قدر أكبر من الإبداع.
تستفيد قدرة الشركة على حل المشكلات من الحافز الذي تتلقاه ابتكار الموظفين. القوة العاملة أكثر ديناميكية.

السلبيات:

يمكن أن تفرط في الضغط على الموظفين ما لم يتم ذلك بحذر.
قد لا يتمكن الموظفون من المواكبة لأنهم مدفوعون باستمرار. نتيجة لذلك، قد ينتهي بهم الأمر إلى إرهاق أنفسهم.
يعمل هذا النهج بشكل أفضل عندما تكون هناك احتمالية تلوح في الأفق للتغييرات التنظيمية أو الإدارية أو على مستوى الصناعة. تتطلب بعض الصناعات أيضًا من الموظفين مواكبة ذلك باستمرار. يمكن للموظفين أن يتفاعلوا مع التطورات الداخلية والخارجية بشكل أفضل لأنهم مبدعون ومرنون.

8. أسلوب إدارة التدريب

في أسلوب إدارة التدريب، يعمل المديرون كمدربين. يتمثل دورهم في توجيه الفريق ومساعدتهم على النمو. يركز المدير على تطوير وتعليم وزيادة مجموعة المهارات للقوى العاملة. يُنظر إلى الموظفين كما لو كانوا أعضاء فريق مهمين.

يحفز مديرو التدريب موظفيهم على الاستمرار في التطور مهنيًا. يتم التغاضي عن المزيد من الأخطاء الفورية لتحقيق مكاسب على المدى الطويل.

الإيجابيات:

يشعر الموظفون بالتقدير، وهناك المزيد من المشاركة. إنهم يدركون أنه يمكنهم النمو وتثقيف أنفسهم ضمن أدوارهم.
سيبذل الموظفون جهدًا إضافيًا للعمل لدى المدرب. يشتركون في علاقة قوية مع المدير.

السلبيات:

قد يتنافس الموظفون على الأدوار التنموية والمهام المثالية. هذا يمكن أن يؤدي إلى جو سام.
يمكن التغاضي عن الأهداف الأقصر لصالح الفوائد طويلة الأجل.
يمكن أن يساعد أسلوب القيادة التدريبية المنظمة في تدريب موظفيها ومساعدتهم على النمو. يمكن أن يتطلب العثور على الموظفين المناسبين استثمار الوقت والمال. لذلك إذا كان هناك الكثير من المنافسة، فإن النهج يعمل بشكل جيد

 

أساليب إدارة سياسة عدم التدخل

أسلوب إدارة عدم التدخل هو طريقة منفصلة للتعامل مع الإدارة.

يمكن للموظفين أن يقرروا بأنفسهم ولهم الحرية في التعامل مع المشكلات كما يحلو لهم. يمكنهم القيام بعملهم بدون الكثير من التدخل الإداري.

تمنح الإدارة الموظفين الغرفة للقيام بما يحلو لهم. يتدخلون فقط عندما يتم تسليم المهام وعندما يفترض أن تكتمل. سوف يتدخلون بالطبع إذا احتاج الموظفون إلى المساعدة.

9. أسلوب الإدارة التفويضية

لا يزال أسلوب إدارة التفويض بحاجة إلى المديرين لضمان إنجاز المهمة بشكل صحيح. ومع ذلك، سوف يشاركون فقط عندما يتم تسليم المهمة. بعد ذلك، يتمتع الموظفون بحرية فعل ما يحلو لهم.

يشارك المديرون فقط في تقديم الاقتراحات. دورهم هو أكثر لمراجعة العمل الجاري.

الايجابيات

  1. ذا كان لدى المنظمة الكثير من الموظفين ذوي المهارات العالية، فإن هذا النهج يمكن أن يشجع الابتكار والإبداع. يمكن للموظفين التعاون للتوصل إلى حلول.
  2. لديهم المجال لمعالجة قضاياهم الخاصة. لذلك، يتم تعزيز التعاون وإيجاد الحلول. إذا كان العمال يتمتعون بقدر أكبر من الحرية، فإن هذا يمكن أن يجعلهم أكثر رضا.

سلبيات

  1. يمكن أن يكون هناك فوضى ونقص في التركيز والاتجاه.
  2. قد تتأثر الكفاءة بدون مدراء.
  3. يمكن أن يكون هناك استياء بين الموظفين لأنهم قد يشعرون أن الإدارة ليس لديها مساهمات.
  4. إذا لم يتم التعامل مع التوترات، فقد تسبب استياءً وقد يكون هناك صراع.

في بعض الأحيان، قد يكون لدى الموظفين خبرة أكثر من المديرين. قد يتطلب أسلوب إدارة أكثر لامركزية.

قد يكون لدى الإدارة خبرة قليلة في إكمال المهمة. من الأفضل السماح للموظفين بالتخلي عن العمل أثناء تقديم المساعدة في مثل هذه الحالات.

10. أسلوب الإدارة البصيرة

يعمل أسلوب الإدارة البصيرة من خلال إلهام الموظفين. الفريق مدفوع للعمل نحو الأهداف، ولكن فقط بعد أن تصبح الأهداف مفهومة لهم.

الإلهام مستمد من المدير. ثم يمنحهم المدير الحرية الكاملة لمتابعة مهامهم، ويتدخل من حين لآخر. يؤمن المديرون بأن الموظف لديه نفس الرؤية وأن هذا يكفي لدفعهم إلى العمل بشكل جيد. نتيجة لذلك، فإنهم يراقبون العملية من حين لآخر فقط. يتم التعرف على الموظفين بشكل متكرر. بالإضافة إلى ذلك، هناك المزيد من التعليقات البناءة التي يتلقاها الموظفون خلال المهمة وبعدها.

الإيجابيات:

هناك دافع أكبر ورضا وظيفي أكبر، لذلك يزيد الاحتفاظ بالموظفين أيضًا.
يتم تشجيع الموظفين بشكل كبير على إكمال المهام بأفضل ما في وسعهم. إنهم منخرطون للغاية لأنهم يؤمنون بالرؤية.
يتم الوصول إلى الحلول بسرعة أكبر بسبب زيادة مساحة الإبداع.

السلبيات:

إذا لم يكن الموظفون مصدر إلهام، فستتأثر إنتاجيتهم. لا يمكنهم التظاهر بأنهم مصدر إلهام عندما لا يكونون كذلك.
يتأثر الإلهام بالفرد أو بالمهمة أو المنتج أو الصناعة. لذلك، يمكن أن يكون المدير وحده غير كاف.

 

كيف استخدم أساليب الإدارة بشكلها الصحيح

لاستخدام أساليب الإدارة بشكل صحيح، يجب عليك اتباع الخطوات التالية:

1. تقييم احتياجات الشركة والموظفين
تحليل السياق: افهم طبيعة عمل الشركة وثقافتها التنظيمية.
تقييم الموظفين: تعرف على مهاراتهم ومستوى خبرتهم واحتياجاتهم الفردية.

2. اختيار أسلوب الإدارة المناسب
المواقف المختلفة: قد يتطلب كل موقف أو مشروع أسلوب إدارة مختلف. اختر الأسلوب الذي يتناسب مع الأهداف المطلوبة والوضع الحالي.
التوازن: كن مرنًا في استخدام أساليب متعددة حسب الحاجة.

3. تطبيق الأسلوب بفعالية
توضيح الأهداف: تأكد من أن جميع الموظفين يعرفون الأهداف المشتركة.
التواصل المستمر: حافظ على قناة اتصال مفتوحة مع الموظفين للتأكد من أنهم يفهمون توقعاتك ولتقديم الدعم اللازم.
المراقبة والتقييم: راقب أداء الموظفين وقيم نتائج الأسلوب المستخدم.

4. التكيف مع التغيرات
مرونة الإدارة: كن مستعدًا لتعديل أسلوب الإدارة بناءً على ردود الفعل والتغييرات في الظروف.
التعلم المستمر: تعلم من التجارب السابقة وحاول تحسين أساليب الإدارة لديك.

5. تحفيز الموظفين
التقدير والمكافأة: اعترف بجهود الموظفين وكافئهم على إنجازاتهم.
توفير فرص النمو: شجع تطوير المهارات والتعليم المستمر.

6. تعزيز بيئة عمل إيجابية
بناء الثقة: قم ببناء علاقة ثقة مع الموظفين من خلال الشفافية والعدالة.
تشجيع الابتكار: اسمح للموظفين بتقديم أفكارهم واقتراحاتهم.

أمثلة على استخدام الأساليب المختلفة:
أسلوب الإدارة الأوتوقراطية: استخدم هذا الأسلوب في حالات الطوارئ أو عندما تكون القرارات السريعة ضرورية.
أسلوب الإدارة الديمقراطية: استخدمه عندما تحتاج إلى الاستفادة من خبرات الموظفين وآرائهم لتحسين عملية اتخاذ القرار.
أسلوب الإدارة التشاركية: اعتمده عندما ترغب في تعزيز الإبداع والتعاون بين الفريق.
أسلوب الإدارة التحويلية: استخدمه لتحفيز الموظفين ودفعهم لتحسين أدائهم والخروج من مناطق راحتهم.
أسلوب إدارة التدريب: اعتمده عندما يكون الهدف هو تطوير مهارات الموظفين وتحسين أدائهم على المدى الطويل.

بتطبيق هذه الخطوات واختيار الأسلوب المناسب لكل موقف، يمكنك تحسين فعالية الإدارة وتحقيق نتائج أفضل للشركة والموظفين.

 

حول الكاتب

رائد الأعمال العربي

فريق متخصص في البحث والدراسة في عدة مجالات ضمن نطاق ريادة الأعمال، ومن أهم المجالات التي نتخصص في الكتابة عنها هي: كيفية إنشاء المشاريع بالسعودية، الإدارة، القيادة، إدارة الموارد البشرية...