نظرية الإدارة الكلاسيكية – المفاهيم والمزايا والنصائح

ما هي نظرية الإدارة الكلاسيكية؟

تفترض نظرية الإدارة الكلاسيكية أن الموظفين مدفوعون بالدوافع المالية والمادية، وبالتالي تركز على سلطة اتخاذ القرار والقوة في الأعلى مع وجود قوة عاملة عالية التخصص في الترتيب.

تهدف نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى جعل الإنتاج أكثر كفاءة. تسعى هذه النظرية إلى تحسين الأرباح وتعزيز النتيجة النهائية. تعتبر نظرية إدارة علمية للغاية. ومع ذلك، تقلل من رضا الموظفين الوظيفي وتفاعلاتهم الاجتماعية.

كانت نظرية الإدارة هذه شائعة جدًا من عام 1900 إلى خمسينيات القرن الماضي. تعود أصولها إلى القرن التاسع عشر، حيث أصبحت رائجة بمرور الوقت. منذ ذلك الحين، اتبعت نظريات الإدارة الأخرى مناهج مختلفة. ومع ذلك، لا يزال بإمكان المنظمات الصغيرة التي يقودها التصنيع استخدام بعض الأفكار التي طرحتها نظرية الإدارة الكلاسيكية.

مفاهيم نظرية الإدارة الكلاسيكية

1. الحوافز

تؤكد نظرية الإدارة الكلاسيكية على الحاجة إلى منح الموظفين مكافآت وفقًا لمدى صعوبة عملهم. تدعي النظرية أنه يمكن للمديرين حث العمال على بذل المزيد من الجهد من خلال حوافز الأجور وتعظيم الأرباح من خلال الإنتاج الفعال. وبالتالي، تضع ثقتها في المكافآت المالية.

2. الهيكل الهرمي

في نظرية الإدارة الكلاسيكية، يتألف أعلى مستوى من التسلسل الهرمي للإدارة من المديرين التنفيذيين لمجموعة C، ومجلس الإدارة، وما إلى ذلك. الهدف من هذا المستوى الأعلى هو تحديد الأهداف الكبرى. يتم تحديد المزيد من أهداف مستوى الأقسام من قبل الإدارة الوسطى.

يجب عليهم توجيه المديرين التشغيليين مع الاستخدام الأمثل للميزانية التي حددها المستوى الأعلى. أخيرًا، كلما كانت القرارات اليومية العادية، يتخذها المديرون ذوو المستوى المنخفض. هؤلاء هم مشرفو الموظفين الذين يتفاعلون معهم ويدربونهم. ترى نظرية الإدارة العلمية أن السلطة موزعة في هذا الهيكل ثلاثي المستويات.

3. التخصص

تأخذ نظرية الإدارة الكلاسيكية منهجًا يتم فيه تقليل الهدف الأكبر إلى مجموعة من الأهداف الأصغر. الهدف هنا هو تعظيم الكفاءة والفعالية. يتحمل الموظفون مسؤولية واحدة وهم على دراية تامة بها.

هذا له تأثير تقليل تعدد المهام. صمم نهج الإدارة العلمية هذا التخصص لتلبية احتياجات الأعمال من منظور خط التجميع نحو الأعمال والأهداف.

مزايا نظرية الإدارة الكلاسيكية

انخفضت شعبية نظرية الإدارة الكلاسيكية بمرور الزمن، ومع ذلك، يمكن لبعض مبادئها أن تفيد الشركات الحالية بشكل كبير. فيما يلي بعض من تلك المزايا:

1. الوضوح في مسؤوليات الموظف

تدعو نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى الحاجة إلى التخصص. يتم تفويض المسؤوليات إلى العمال وفقًا لخبراتهم وكفاءاتهم. هذا يعزز الكفاءة لأن العمال يعرفون بوضوح ما هو متوقع منهم. لا يتم توزيع المهام بشكل ضئيل، مما يجبرهم على تعدد المهام. تُحدد مهام ومسؤوليات العمال بوضوح.

2. هيكل هرمي مميز

تدفع نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى وجود تسلسل هرمي للإدارة يتضمن ثلاثة مستويات واضحة. بهذه الطريقة، يكون هناك وضوح تام بشأن ما يجب على كل مدير القيام به. بالإضافة إلى ذلك، فإن أهداف ومسؤوليات المديرين محددة جيدًا أيضًا.

3. صنع القرار المركزي

تقترح نظرية الإدارة الكلاسيكية أن يتم اتخاذ القرارات الحاسمة في الأعمال من قبل عدد قليل من القادة في القمة، إن لم يكن واحدًا فقط. بالنسبة للشركات الصغيرة، هذا نهج واضح.

ومع ذلك، حتى الشركات التي يتعين عليها الاستجابة بسرعة للتطورات يمكنها استخدام هذا. هذه الشركات لديها موظفون ومديرون يتم تنبيههم بشأن القرارات التي تتخذها الإدارة العليا.

4. الحوافز المالية تعزز الكفاءة

تطرح نظرية الإدارة الكلاسيكية أنه يجب على المنظمات تصميم حوافز متعددة حتى يتمكن الموظفون من الاستفادة من خلال تعزيز كفاءتهم وزيادة الإنتاجية أيضًا. هذا لأن النظرية تؤكد على الاعتقاد بأن العمال مدفوعون بالاحتياجات المالية والمادية. لذلك، يسمح لهم بتحفيز القوى العاملة بسهولة. الميزة هنا هي أن الموظفين يعرفون أن جهودهم الإضافية تحظى بالتقدير.

عيوب نظرية الإدارة الكلاسيكية

مثل جميع نظريات الإدارة الأخرى، فإن نظريات الإدارة الكلاسيكية لها عيوبها. قد لا يكون نهج الإدارة العلمية قابلاً للتطبيق في كل نوع من أنواع الأعمال. تم سرد عيوب نظرية الإدارة الكلاسيكية أدناه، والتي قد تساعد في تحديد أسلوب الإدارة الأنسب:

1. العمال أكثر توترا

يمكن لنظرية الإدارة الكلاسيكية أن تتسبب في إحباط العمال وتعرضهم للضغط. نتيجة لذلك، قد يجهدون أنفسهم في محاولة لإنجاز المهمة في الوقت المحدد. بعد كل شيء، تركز النظرية فقط على كفاءة إنتاج القوى العاملة وأدائها.

2. تثبط الأفكار الجديدة

تحاول نظرية الإدارة الكلاسيكية تحسين الإنتاجية من خلال الاعتماد على نهج واحد فقط. وبالتالي يتم إعاقة الابتكار، وتفشل المنظمة في التقدم في طرق متعددة. يتم أيضًا تقليص إبداع الموظفين، ومن غير المرجح أن يساهموا بأفكارهم.

3. تجاهل الروابط البشرية والرضا الوظيفي

تتجاهل نظرية الإدارة الكلاسيكية جانب الرضا الوظيفي والتحفيز، بما في ذلك العلاقات الإنسانية. هذا جانب مهم لمعظم الموظفين. يركز نهج الإدارة العلمية كثيرًا على الاحتياجات المادية المختلفة.

تتجاهل النظرية أن العمال قد يرغبون في التعامل مع مسؤولياتهم بشكل مبتكر. تتجاهل الحاجة إلى العلاقات الإنسانية في العمل. لذلك، يجب على الشركات التي تحتاج إلى الابتكار والتعاون والتواصل تجنب نظرية الإدارة هذه بشكل أفضل.

نصائح لتطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية في عملك

هناك العديد من الأفكار التي يمكن أن تجعل عملية تطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية أكثر سلاسة وتساعد في تحقيق أقصى قدر من النتائج من هذا النهج.

1. حوافز متعددة للعمال

ينبغي تقدير جهود العمال وتقديرها. يجب إعطاؤهم حوافز متعددة. بهذه الطريقة، يصبحون أكثر كفاءة وحماسة.

2. التفكير في تفويض المسؤولية

يجب على المديرين فهم خبرة كل عامل. يجب تكليفهم بالمهام وفقًا لذلك. الطريقة الوحيدة للوصول إلى الأهداف هي التأكد من إعطاء الموظفين المهام التي يتقنونها.

3. الحفاظ على الإجراء القياسي

يجب اتخاذ إجراء قياسي يسلط الضوء على أهداف المهمة والفترة الزمنية المحددة للمهمة. علاوة على ذلك، يجب وضع هذه الإجراءات المعيارية لكل مسؤولية فردية في مكان العمل. بهذه الطريقة، هناك وضوح تام حول نوع المسؤوليات التي يتحملها كل عامل والهدف الذي يجب أن يصل إليه.

ابتعد عن نظرية الإدارة الكلاسيكية

أطلق فرانك وليليان جيلبرث، جنبًا إلى جنب مع هنري جانت وفريدريك تايلور، دراسات تبحث في العمليات التي يتبناها الموظفون لإنجاز مهامهم. أجريت هذه الدراسات على مدار النصف الأول من عشرينيات القرن العشرين.

لقد قاموا بالتحقيق في الإجراءات الدقيقة التي سيتخذها العمال، إلى جانب التركيز على الفترة الزمنية التي يمكنهم خلالها إكمال أهدافهم مع تبني أساليب مختلفة. ثم تم تحليل البيانات التي تم جمعها من هذه الدراسات.

حاول منظرو الإدارة الكلاسيكية إيجاد النهج الأكثر كفاءة لإنجاز المهمة. كان هدفهم هو إدخال العملية العلمية في التحليل حتى يتمكنوا من اكتشاف الطريقة المثلى لتخصص المهام وتوزيعها. كما أعربوا عن رغبتهم في التركيز على إيجاد نوع المهارات التي يمكن أن يمتلكها مختلف العمال والتي يمكن أن تساعد المنظمة على تحقيق أقصى قدر من الكفاءة والفعالية.

ومع ذلك، كان هناك انتقادات متزايدة لنهج نظرية الإدارة الكلاسيكية في التنظيم. كان هناك وعي متزايد بأن النظرية ضارة بالعمال.

لم يكن الهدف الرئيسي لنهج الإدارة العلمية، تحسين كفاءة عملية العمل، هو الحلقة الأضعف. بدلاً من ذلك، كان الخلل في حقيقة أن نظرية الإدارة لها افتراض أساسي، وهو أن العمال والمديرين سيتم استثمارهم بشكل متساوٍ في عملية توحيد مكان العمل.

اعتمد منظرو الإدارة الكلاسيكية على فكرة أنه يمكنهم تغيير النهج العقلي الذي اتخذه العمال والمديرون في عملهم من خلال التركيز على التوحيد القياسي.

لكن النقاد أشاروا إلى أن هذا لم يحدث. على العكس من ذلك، بدأ المديرون الذين يتبعون نهج الإدارة العلمية في رؤية الموظفين بشكل متزايد كأجزاء يمكن الاستغناء عنها في صورة أكبر بكثير. التوحيد القياسي للبشر لم يكن ممكنًا. لا يمكن القيام بذلك إلا من خلال عمليات العمل وقطع الآلات المختلفة.

مع ذلك، استمر تايلور وزملاؤه في التركيز على عمليات التقييس. ومع ذلك، انتقل باحثون آخرون. أصبح ضغط نظريات الإدارة متمحورًا حول العامل بشكل متزايد. أدى هذا إلى ولادة النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة. كان هذا أكثر من مجرد نظرية إدارة سلوكية أدت إلى ظهور حركة العلاقات الإنسانية.

 

نقد نظرية الإدارة الكلاسيكية

تتبع نظرية الإدارة الكلاسيكية نهج خط التجميع حيث لا يتم أخذ الاحتياجات الاجتماعية والتطبيق الذاتي للموظفين في الاعتبار. وغالبًا ما لا يتم التعامل مع الموظفين بشكل جيد، حيث يمارس المديرون الألعاب المفضلة وينغمسون في الألعاب الذهنية لصالح مجموعة مختارة من الموظفين.

الحوافز والمكافآت محصورة أيضًا لهذه الزمرة وغالبًا ما يُترك الآخرون بمفردهم. هذه الهياكل الاستبدادية للغاية عرضة للدمار لأنها لا تضفي الطابع الديمقراطي على عملية صنع القرار وتعزز بشكل متعمد ثقافة “نعم الرئيس”.

التفكير الإبداعي والابتكار في شكل “التفكير خارج الصندوق” يتم خنقهما ولن يتم تشجيعهما في هذا النوع من الإعداد. يتم أيضًا تدفق المعلومات من أعلى إلى أسفل وغالبًا لا يتم تشجيع التعليقات من موظفي الخطوط الأمامية.

غالبًا ما تتبع هذا النهج المنظمات الموجهة نحو براءات الاختراع شديدة السرية مع التركيز على الإنتاج بكميات كبيرة والتركيز المنفرد على إنتاجية العمال.

ما توصي به هذه النظرية هو دراسة علمية للمهام المخصصة لكل موظف وتحديد الوصف الوظيفي بدقة لكل منهم. يتم قياس أداء كل موظف مقابل الأهداف والمعايير المحددة في البداية.

المنظمات التي تقدم ذوي الياقات الزرقاء والوردية، التي ترمز إلى الوظائف الروتينية ذات المهارات المنخفضة، عادة ما تنسب نفسها إلى المبادئ الموضحة في نظرية الإدارة الكلاسيكية. يصبح التحكم في الموظفين أمرًا سهلاً من خلال الأساليب الموضحة في هذه النظرية.

حتى المدارس والكليات والجامعات والمؤسسات غير الربحية تخلت عن هذا النموذج، لكن المصانع التي يحدث فيها عمل روتيني نموذجي لا تزال تستخدم نظرية الإدارة الكلاسيكية لتحقيق أهداف المنظمة وأهدافها.

أربع لبنات بناء لنظرية الإدارة الكلاسيكية

1. إجراء تشغيل قياسي

يجب تطوير إجراء تشغيل قياسي لكل وظيفة باستخدام نهج الإدارة العلمية. يتم تحديد الوقت المعقول المطلوب لكل وظيفة بحيث يمكن للعاملين ذوي المهارات والقدرات المختلفة إنهاء المهمة في هذا الإطار الزمني. بمجرد تحقيق هذا التوحيد القياسي، يمكن عندئذ إطلاق العنان لعمليات الجودة والتحسينات لزيادة تحسين جودة المخرجات.

2. اختيار العمال بدقة

يجب توخي الحذر الشديد أثناء عملية الاختيار حتى يتمكن العمال ذوو المهارات والقدرات المناسبة من الوصول إلى الدرجة. يتم اختيار الموظفين بناءً على الكفاءة لضمان تحقيق الأهداف المحددة بكفاءة.

3. تقليل أوقات الخمول

يجب الحفاظ على أجور أوقات الخمول عند الحد الأدنى ويجب تصميم البنية التحتية بالكامل بحيث يكون هناك حد أدنى من الانقطاعات في العمل. يساهم هذا في زيادة الإنتاجية وضمان استمرار العملية بسلاسة.

4. تقديم الحوافز والتقدير

يجب تقديم حوافز للعمال على فترات منتظمة ويجب تقديم التقدير اللفظي عند الضرورة. من المعروف أن هذا النهج يقود الشركات إلى مسار نمو أعلى في فترة زمنية قصيرة. لقد رأت أمريكا أن رواد الأعمال الشباب في القرن الماضي كانوا قادرين على بناء شركات كبيرة في فترة زمنية قصيرة.

افحص أسلوب الإدارة الحالي الخاص بك

قبل تطبيق نظرية الإدارة الكلاسيكية في الممارسة العملية، تحتاج إلى تحليل ما إذا كان أسلوب الإدارة الحالي تشاركيًا أو تصحيحيًا بطبيعته. إذا كانت الهياكل الاستبدادية للغاية كما هو الحال في صناعة الخدمات العسكرية والغذائية غير موجودة في شركتك، فإن تبني وتنفيذ نظرية الإدارة الكلاسيكية سيكون مشكلة.

تتمتع المنظمات ذات صنع القرار التشاركي بقدر أكبر من التسامح مع الأخطاء مقارنة بتلك التي تتخذ قرارات استبدادية والتي لديها تسامح أقل أو لا تسامح على الإطلاق مع الفشل. يجد اللاعبون المتكافئون في الفرص، والذين يتمتعون بنسب جيدة بين الجنسين، صعوبة في تنفيذ المبادئ الموضحة في نظرية الإدارة الكلاسيكية.

يتم تنفيذ هذه المبادئ بشكل أفضل في المنشآت التي يهيمن عليها الذكور في صناعات مثل السيارات، الأسمنت، المرافق، وتصنيع القدرات الإنتاجية.

مستقبل الإدارة الكلاسيكية

على الرغم من أن نظرية الإدارة الكلاسيكية قد شهدت تراجعًا في شعبيتها، إلا أن بعض مبادئها الأساسية لا تزال تحتفظ بأهميتها في بعض السياقات. فيما يلي بعض النقاط التي توضح مستقبل الإدارة الكلاسيكية:

1. الاستفادة في الشركات الصغيرة والمتوسطة

تستفيد الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم من مبادئ الإدارة الكلاسيكية، حيث تساعد التسلسل الهرمي الواضح وتوزيع المسؤوليات في تحسين الكفاءة والإنتاجية. يمكن أن تظل سلطة اتخاذ القرار المركزية مفيدة في هذه البيئات حيث تكون السرعة في اتخاذ القرارات أمرًا حيويًا.

2. الاستمرارية في الصناعات التقليدية

تظل الصناعات التقليدية مثل التصنيع، والإنشاءات، والخدمات اللوجستية تستفيد من نهج الإدارة الكلاسيكية، حيث تركز هذه الصناعات على الإنتاجية العالية والكفاءة. يساعد التخصص في الوظائف وتحديد الأدوار بوضوح في الحفاظ على سير العمل بانتظام ودقة.

3. التحول إلى الإدارة الهجينة

قد تتبنى بعض المؤسسات نموذجًا هجينيًا يجمع بين عناصر من الإدارة الكلاسيكية وأحدث النظريات الإدارية. يمكن دمج التوحيد القياسي والهيكل الهرمي مع أساليب الإدارة التشاركية والابتكار لخلق بيئة عمل متوازنة.

4. التحسين المستمر والتكيف

يمكن للإدارة الكلاسيكية أن تستمر من خلال التكيف مع التغيرات الحديثة في بيئة العمل. يمكن تطبيق مبادئ الجودة الشاملة والتحسين المستمر لتطوير الإجراءات التشغيلية وتلبية احتياجات القوى العاملة الحديثة.

5. التعليم والتدريب

يمكن أن تظل مبادئ الإدارة الكلاسيكية جزءًا من المناهج التعليمية والتدريبية في برامج الإدارة والأعمال، مما يوفر للطلاب والمهنيين أساسًا قويًا لفهم تطور نظريات الإدارة وتطبيقها في مواقف مختلفة.

استنتاج

تم تطوير نظرية الإدارة الكلاسيكية في القرن التاسع عشر لتلبية احتياجات أعمال التصنيع التي تركز على أساليب خط التجميع للإنتاج. كان هدفها الإدارة الصناعية. تستمد هذه النظرية إلى حد كبير من الطريقة العلمية. اكتسبت قبولًا متزايدًا على مدار العقود القليلة الأولى من القرن العشرين. استند جزء كبير من نهج الإدارة العلمية إلى الافتراض بأن الدافع الأفضل للعمال هو الحوافز المالية وأن النهج المثالي هو تلبية احتياجاتهم المادية والاقتصادية. كانت تؤمن ببعض المبادئ الأساسية، بما في ذلك التخصص في الوظائف حيث يكون للموظفين أدوار محددة مع مساحة صغيرة لتعدد المهام.

تركزت سلطة اتخاذ القرار في القمة، غالبًا على يد فرد واحد. كان للإدارة نفسها تسلسل هرمي ثلاثي المستويات: مديرو مستوى المجموعة الثالثة في الأعلى، رؤساء الأقسام في الوسط، والمشرفون الذين يرأسون الموظفين في الأسفل. كانت نظرية إدارة علمية ركزت على الطريقة الأكثر فاعلية لإدخال توحيد مكان العمل.

ومع ذلك، كانت هناك عيوب في هذا النهج. مع تقدم القرن العشرين، أصبح من المفهوم بشكل متزايد أن الموظفين لديهم احتياجات عاطفية أيضًا. إنهم يتوقون إلى العلاقات الإنسانية في مكان العمل، والرضا الوظيفي له أهمية أكبر بالنسبة لهم. هذه الاكتشافات تسببت في تراجع النظرية الكلاسيكية للإدارة. لمعالجة عيوبها، ظهرت نظرية الإدارة الكلاسيكية الجديدة ونظريات الإدارة الأخرى.

على الرغم من اختفائها في الأعمال التجارية واسعة النطاق الآن، إلا أن بعض السمات البارزة للنظرية الكلاسيكية للإدارة لا تزال مفيدة. تستفيد الشركات الصغيرة، على سبيل المثال، من تركيز سلطات اتخاذ القرار في القمة. هناك أيضًا شركات يجب أن تكون مرنة وتستجيب بسرعة للتطورات. يؤدي تركيز سلطة اتخاذ القرار إلى تسريع هذه العملية.

يمكن أن يكون الاستخدام الواسع لحوافز الأجور بمثابة أحد الدوافع للموظفين المعاصرين في مكان العمل. كما يضمن التخصص وجود وضوح تام لأدوار ومسؤوليات كل عامل على حدة، مما يلغي الحاجة إلى تعدد المهام. في الوقت نفسه، تنقسم الإدارة بوضوح أيضًا إلى تسلسل هرمي ثلاثي المستويات. بهذه الطريقة، يتم التأكد أيضًا من المديرين بشأن نطاق أدوارهم ومسؤولياتهم.

ومع ذلك، على العكس من ذلك، يتم التغاضي تمامًا عن الرضا الوظيفي للعامل. هناك قليل من التواصل أو معدوم في مكان العمل، مما يمنع تكوين العلاقات الإنسانية التي يتوق إليها جميع العمال. لا مكان للعمال في عملية صنع القرار، كما أنه يخنق الابتكار في مكان العمل.

يمكن أن تكون كل هذه العوامل محفزة للقوى العاملة. بالإضافة إلى ذلك، ينتهي الأمر بالمدير إلى رؤية العامل باعتباره متحدثًا يمكن الاستغناء عنه في آلة أكبر بكثير. إن تجريد العمال من إنسانيتهم ​​والضغط على تحسين الكفاءة والفعالية يعني أن العمال يتعرضون لضغط أكبر بكثير.