تعرف نظرية العامل الثاني في هيرزبرج أيضًا باسم نظرية الدافع والنظافة، وقد صاغها فريدريك هيرزبرج في عام 1959.
ما هي نظرية العامل الثاني؟
تجادل نظرية العامل الثاني في هيرزبرج بأن هناك عاملين رئيسيين يؤثران على دافع الموظف في المنظمة: عوامل التحفيز وعوامل النظافة.
في عام 1959، أجرى هيرزبرج دراسة على 200 مهندس ومحاسب من تسع شركات أمريكية. طلب من المشاركين وصف حالتين بارزتين في عملهم: واحدة شعروا فيها بالسوء الشديد والأخرى شعروا فيها بالرضا البالغ، ثم قاموا بتقييم مشاعرهم خلال تلك التجارب.
أظهرت الردود أن المشاعر الإيجابية تتعلق عادةً بـ محتوى الوظيفة (عوامل التحفيز)، بينما ترتبط المشاعر السلبية بـ سياق الوظيفة (عوامل النظافة). لهذا السبب تُعرف النظرية بنظرية العامل الثاني.
عوامل التحفيز
عوامل التحفيز هي الدوافع التي ترتبط بالطبيعة الجوهرية للعمل وتشمل:
- الإنجاز
- الاعتراف
- العمل نفسه
- المسؤولية
- التقدم
- إمكانية النمو
- الإنجاز
يشير الإنجاز إلى الأداء الناجح لمهام العمل، وحل المشكلات، وتحقيق النتائج المرغوبة.
الاعتراف
يعتمد الاعتراف على المديح والإشعار والنقد من الزملاء أو الإدارة، ويعني أساسًا الحصول على التقدير بسبب الإنجاز في المهام.
العمل نفسه
يصف العمل نفسه المحتوى الفعلي لوظيفة الفرد، ويعني المهام الموكلة إليه.
المسؤولية
المسؤولية تعني الشعور بالمسؤولية الممنوحة للموظف عن عمله أو تكليفه بمسؤوليات جديدة.
التقدم
يشير التقدم إلى تغيير في موقف الفرد في العمل، مما ينطوي على الترقية.
إمكانية النمو
يجب أن توفر الوظيفة فرصًا متكافئة وكافية للموظف لتعلم مهارات جديدة وتحقيق التقدم الوظيفي.
عوامل النظافة
عوامل النظافة هي العوامل التي يمكن أن تثبط عزيمة الموظف إذا لم تكن متوفرة بشكل جيد، لكنها لا تساهم في تحسين الرضا الوظيفي بشكل إيجابي إذا كانت جيدة. تشمل هذه العوامل:
- سياسة الشركة
- ظروف العمل
- الإشراف
- الراتب
- العلاقات الشخصية
- الأمن الوظيفي
سياسة الشركة
تتعلق سياسة الشركة وإدارتها بإدارة المنظمة في أماكن العمل وتشمل سياسات شؤون الموظفين.
ظروف العمل
تشمل ظروف العمل البيئة المادية للعمل، مثل المرافق المتاحة، والأدوات، والمساحات اللازمة لأداء المهام.
الإشراف
يشير الإشراف إلى سلوك المديرين تجاه الموظفين، ومدى عدالة التعامل، واستعدادهم لتولي المسؤوليات.
الراتب
الراتب هو المنفعة الاقتصادية التي يحصل عليها الموظف مقابل عمله.
العلاقات الشخصية
تشمل العلاقات الشخصية التفاعلات الاجتماعية بين الزملاء، وبين العمال والمشرفين عليهم.
الأمن الوظيفي
يشمل الأمن الوظيفي شعور الموظف بالانتماء والأمان في وظيفته، دون الخوف من فقدانها في أي وقت.
أربع حالات في المؤسسة
يمكن تصنيف الموظفين في المؤسسة إلى أربع مجموعات مختلفة بناءً على مستويات النظافة والدافع:
- نظافة عالية + دافع عالي: يتمتع الموظفون بدوافع عالية ولديهم القليل من الشكاوى.
- نظافة عالية + دافع منخفض: الموظفون ليس لديهم دوافع عالية ولديهم القليل من الشكاوى.
- نظافة منخفضة + دافع مرتفع: الموظفون متحمسون ولكن لديهم الكثير من الشكاوى.
- نظافة منخفضة + دافع منخفض: الموظفون ليس لديهم الحافز ولديهم الكثير من الشكاوى.
نظرية الدافع والنظافة لهيرزبرج
تهدف نظرية العاملين أو نظرية الدافع والنظافة لهيرزبرج إلى إرشاد المديرين نحو أخذ جميع العوامل بعين الاعتبار لتحفيز الموظفين وتحقيق رضاهم بأفضل شكل ممكن، بدلاً من التركيز على جانب واحد فقط.
كيفية استخدام المدير لنظرية العاملين
كل منظمة تسعى للحصول على أفضل أداء من فرقها. لكن كيف يمكن تحفيز الموظفين؟ يتم تحقيق التحفيز الفعلي للموظفين عن طريق التخلص من الأمور التي تزعجهم.
القضاء على عدم الرضا الوظيفي
وفقًا لهيرزبرج (1987)، يمكن للمديرين القضاء على عدم الرضا بين الموظفين من خلال تطبيق العوامل التالية:
- إصلاح سياسات الشركة السيئة والمعوقة.
- توفير إشراف فعال وداعم وغير تدخلي.
- خلق بيئة عمل وثقافة احترام وكرامة بين جميع الأقسام.
- توفير أجور ورواتب تنافسية وأمان وظيفي.
- توفير عمل هادف لجميع الوظائف وبناء الوضع الوظيفي.
خلق الرضا الوظيفي
وفقًا لهيرزبرج (1987)، فإن إثراء الوظائف هو العامل المحفز الذي يجب معالجته. واقترح أن يتم فحص كل وظيفة لتحديد كيف يمكن تحسينها وجعلها أكثر إرضاءً للشخص الذي يقوم بها.
لذلك، يجب على المديرين النظر في تضمين ما يلي:
- توفير فرص متكافئة وكافية للإنجاز والنمو.
- الاعتراف بمساهمات الموظفين.
- تكليف عمل يتناسب مع مهارات وقدرات الموظف ويكون مجزيًا.
- تكليف كل عضو من أعضاء الفريق بالمسؤولية المتساوية قدر الإمكان.
- توفير فرص للترقيات الداخلية.
- تقديم فرص التدريب والتطوير حتى يتمكن الموظف من متابعة النمو في حياته المهنية.
نقد نظرية العامل الثاني
رغم أن نظرية العاملين لها بعض المشكلات، إلا أنها لا تزال مستخدمة على نطاق واسع.
عندما تسير الأمور بشكل جيد، يميل الموظفون إلى النظر إلى جوانب عملهم التي يحبونها وعرضها على أنفسهم. لكن، في الأوقات العصيبة، يلعب العامل الخارجي دورًا كبيرًا.
نقد آخر هو أن هيرزبرج لم يأخذ في الحسبان أن العوامل الخارجية قد تؤثر على الإنتاجية. إنه يعتبر فقط نتائج الرضا الوظيفي في إنتاجية أعلى.
أخيرًا، تنطبق النظرية فقط على الموظفين ذوي الياقات البيضاء.
ملخص نظرية العامل الثاني
نظرية العامل الثاني هي إحدى نظريات تحفيز المحتوى. تنص نظرية هيرزبرج على أن هناك عاملين يؤثران على الدافع في مكان العمل: عوامل النظافة والعوامل المحفزة.
- عوامل النظافة: تشمل الراتب وظروف العمل وغيرها من العوامل التي إذا لم تُستوفَ تسبب عدم الرضا.
- العوامل المحفزة: تشمل المزيد من المسؤولية، التقدير، الفرص للترقية والنمو، والتي تحفز الموظفين للعمل بجدية أكبر.
لتنفيذ نظرية العاملين بنجاح، يجب حل عوامل النظافة أولاً. بمجرد حلها، يجب تنفيذ العوامل المحفزة لتعزيز الدافع.
