نظرية التوقع هي نظرية تحفيزية اقترحها لأول مرة فيكتور فروم من كلية ييل للإدارة في عام 1964. وتفترض النظرية أيضًا أن الناس عقلانيون ويقومون بحسابات منطقية.
استند التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو ونظرية العامل الثاني لهيرزبرج على العلاقة بين الاحتياجات الداخلية والجهود الناتجة التي بذلت لتحقيقها، بينما نظرية توقع فروم تركز على العلاقة بين الجهد والأداء والنتائج.
ما هي نظرية التوقع لفروم؟
نظرية التوقع لفروم هي إحدى نظريات عمليات التحفيز. تقوم هذه النظرية على فكرة أن الناس يعتقدون أن الجهد سوف يؤدي إلى النتائج المرجوة. من خلال التجربة، يتوقع الفرد أنه يمكنه تحقيق الأداء. وأخيرًا، يوجهون جهودهم نحو النتائج التي تساعد على تلبية احتياجاتهم.
وفقًا لنظرية توقع فروم، يتلخص الدافع في تحديد مقدار الجهود التي يجب بذلها في موقف معين.
افتراضات نظرية التوقع
افترضت نظرية توقع فروم أربعة افتراضات:
الافتراض الأول: أن الأفراد ينضمون إلى المنظمات ولديهم بعض التوقعات حول دوافعهم واحتياجاتهم وخبراتهم السابقة. هذه تؤثر على كيفية تصرف الأفراد في المنظمة.
الافتراض الثاني: أن سلوك الفرد هو نتيجة اختيار واعٍ. وهذا يعني أن الناس مستقلون في التصرف بطريقة معينة وفقًا لحساباتهم المتوقعة.
الافتراض الثالث: أن الأفراد يتوقعون أشياء مختلفة من المنظمة (مثل الأمن الوظيفي، والترقي، والراتب الجيد، والتحدي).
الافتراض الرابع: أن الأفراد سوف يتصرفون بطريقة معينة من أجل تحسين النتائج بالنسبة لهم شخصيًا.
مكونات نظرية التوقع
تنص نظرية التوقع على ثلاثة مكونات مرتبطة بدوافع الشخص. هذه المكونات هي:
- التوقع
- الوسيلة
- التكافؤ
التوقع
يعني التوقع اعتقادًا فرديًا بأن درجة معينة من الجهد ستؤدي إلى زيادة الأداء. هذا يعني العلاقة بين الجهد والأداء. التوقع هو احتمال قد يختلف من 0 إلى 1. يشير توقع 0 إلى أن الجهد ليس له أي تأثير على الأداء، بينما يشير توقع 1 إلى أن نتيجة معينة من المستوى الأول ستتبع السلوك.
مثال: إذا عملت بجد فسيكون هذا أفضل.
الوسيلة
تمثل الوسيلة اعتقاد الشخص بأن نتيجة معينة تعتمد على مستوى معين من الأداء. هذا يعني العلاقة بين الأداء والمكافأة. هذا التصور من قبل الفرد يعتبر أن نتيجة المستوى الأول مرتبطة بنتيجة المستوى الثاني. تتراوح الوسيلة من -1 إلى 1. وسيلة 1 تشير إلى أن نتيجة معينة تعتمد كليًا على الأداء، بينما تشير وسيلة 0 إلى عدم وجود علاقة بين الأداء والنتيجة. أخيرًا، وسيلة -1 تكشف أن الأداء العالي يقلل من فرصة الحصول على نتيجة معينة بينما الأداء المنخفض يزيد من فرصة الحصول عليها.
مثال: الأداء المتفوق أساسي في الحصول على ترقية.
التكافؤ
يشير التكافؤ إلى القيمة الإيجابية أو السلبية التي يضعها الناس على النتيجة. هذا يعني العلاقة بين المكافآت والأهداف الشخصية. نعطي قيمة لنتيجة بناءً على متطلباتنا واحتياجاتنا. في الغالب يعلق الناس قيمة عالية على النتائج مثل زيادة الراتب أو الترقية أو التقدير، ولكن لا قيمة للتوتر أو تسريح العمال. تعتمد نتيجة التكافؤ على الاحتياجات الفردية ويتم قياسها بمقياس يتراوح من القيمة السلبية إلى القيمة الإيجابية.
مثال: إذا كان الموظف لديه تفضيل قوي للحصول على مكافأة، فإن التكافؤ يكون إيجابيًا.
صيغة نظرية التوقع لفروم
اقترحت نظرية توقع فروم الصيغة التالية لحساب القوة التحفيزية:
الدافع = التوقع × الوسيلة × التكافؤ
التأثير المضاعف في المعادلة مهم. سيؤدي المستوى المرتفع من التوقع والوسيلة والتكافؤ إلى نتائج بمستويات أعلى من التحفيز. سيكون المستوى العام للتحفيز صفرًا إذا كان أي من العوامل الثلاثة صفرًا.
لذلك، حتى لو كان الفرد يعتقد أن جهوده ستؤدي إلى أداء أفضل، مما سينتج عنه مكافأة، فإن الحافز سيكون صفرًا إذا كان تكافؤ المكافأة التي يتوقع الحصول عليها هو صفر.
مثال: إذا كان الفرد يعتقد أن المكافأة التي سيحصل عليها مقابل مجهوده لا قيمة لها بالنسبة له.
كيف يمكن للمدير استخدام نظرية التوقع؟
يمكن للمديرين الاستفادة من نظرية التوقع لأنها تساعدهم على فهم العمليات النفسية التي تسبب الدافع. يؤثر التفكير والإدراك والمعتقدات وتقديرات الفرص والاحتمالات وعوامل أخرى مشابهة للموظفين بقوة على دوافعهم وأدائهم وسلوكهم. هذا يجعل عملية فهم السلوك التنظيمي أسهل.
من خلال فهم العوامل التي تحفز الموظفين وتثبطهم، يمكن للمديرين إنشاء بيئة عمل ومناخ وثقافة من شأنها زيادة مستويات تحفيز الموظفين.
مزايا نظرية التوقع
- المصلحة الذاتية: يعتمد الفرد الذي يريد تحقيق الحد الأدنى من عدم الرضا وتحقيق أقصى قدر من الرضا على هذه النظرية.
- الفطرة السليمة: تشرح النظرية سلسلة التحفيز بتقسيمها إلى مراحل يمكن التعرف عليها بشكل منفصل.
- أكثر علمية: تفسر العديد من الظواهر المتعلقة بجهود الموظفين وأداء العمل وتحفيز الموظفين وما إلى ذلك التي يتم ملاحظتها في المنظمات.
حدود نظرية التوقع
- النظرية المثالية: يعتقد عدد قليل من الخبراء أن تعقيد النظرية يجعل من الصعب ليس فقط اختبارها ولكن أيضًا تنفيذها.
- استخدام محدود ويكون أكثر صحة حيث يرى الأفراد بوضوح وجود روابط بين الجهد والأداء والمكافأة.
