لتحقيق منظمة إيجابية ومثمرة، من الضروري وضع العناصر الرئيسية في مواقعها الصحيحة. إغفال أي من هذه العناصر قد يؤدي إلى استياء الموظفين، ضعف الإنتاجية، ومشاكل أخرى متعددة.
فما هي الخصائص المشتركة بين أماكن العمل الفعالة؟
من المرجح أن هذه الأماكن قد بذلت جهودًا كبيرة في تطبيق مبادئ السلوك التنظيمي.
مفهوم السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي هو عبارة عن دراسة تحليلية لكيفية تفاعل الأفراد ضمن البيئات التنظيمية، حيث تُطبق مبادئه بهدف تعزيز الكفاءة والتعاون بين المنظمات والأشخاص العاملين بها.
تتناول أبحاث السلوك التنظيمي سلوك الأفراد الفردي داخل المنظمة، وكيفية تأثير هذه السلوكيات وتفاعلها مع بعضها البعض، بالإضافة إلى تأثيرها على النظام الإجمالي. يهدف السلوك التنظيمي إلى تحسين العلاقات عبر تحقيق الأهداف الشخصية والتنظيمية والاجتماعية، وهو يمثل مجالًا دراسيًا مستقلًا يتبع نهجًا متعدد التخصصات يشمل العلوم التطبيقية، العلوم القياسية، ونهجًا يُركز على الإنسانية والتفاؤل، بالإضافة إلى كونه نهجًا للنظام الشامل.
هذه الخصائص الست توضح طبيعة السلوك التنظيمي الذي يركز على فهم والتحكم في السلوك داخل المنظمات.
اطلع الآن على: كيفية حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي.
أهمية السلوك التنظيمي
يعتبر السلوك التنظيمي أساسيًا وضروريًا لأنه يوفر إطارًا يمكن من خلاله تطبيق مبادئه الفعالة على مختلف جوانب بيئة العمل. هذا السلوك يُستخدم لتعزيز الإنتاجية والأداء، زيادة رضا الموظفين، تحفيز الفرق، دعم قيادة أكثر فاعلية، وتعميق فهم صناعة القرار، بالإضافة إلى تسهيل التعاون بين أعضاء الفريق.
كتخصص أكاديمي، يُدرس السلوك التنظيمي في العديد من برامج إدارة الأعمال ويُطبق عبر أدوار تجارية متنوعة مثل الاستشاريين وخبراء الإدارة التنظيمية. إنه يمكّن المديرين من فهم التحديات التي قد تظهر، توقع السلوكيات الناتجة، والتحكم في العواقب السلبية. بمجرد أن يكون المديرون على دراية بهذه العواقب، سواء كانت سلبية أو إيجابية، يصبح بمقدورهم صون العلاقات المثمرة مع العمال والموظفين، مما يخلق بيئة من السلام والانسجام داخل المنظمة.
السلوك الإداري يشير إلى الأفعال والردود الفعل للأفراد والمجموعات في بيئة العمل والتي تحدث على مستوى الإدارة، بينما السلوك التنظيمي يتعلق بكيفية تفاعل الأفراد والمجموعات داخل الهيكل التنظيمي للشركة ككل. بالرغم من أن هناك تشابهاً كبيراً بينهما، إلا أنهما يختلفان من حيث النطاق والتركيز.هل السلوك الاداري هو نفسه السلوك التنظيمي؟
أنواع السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي، الذي تم دراسته لعقود، أدى إلى تطوير العديد من النظريات والنماذج التي توجه الإدارة التنظيمية الفعالة. تُعرف النماذج الإدارية الخمسة التالية بكونها إطارًا شائعًا للنظر في السلوك التنظيمي:
نموذج الأوتوقراطية
هذا النموذج يُفضل وصف أماكن العمل التاريخية، خصوصًا تلك التي كانت موجودة خلال الثورة الصناعية. يعتمد النموذج الأوتوقراطي على السلطة الصارمة، ويتطلب طاعة الموظفين، حيث يعتمدون بشكل كلي على توجيهات الرئيس. غالبًا ما لا تقدم الوظائف ضمن هذا النموذج سوى الراتب كمكافأة للموظفين.
نموذج الحراسة
يُبنى نموذج الحراسة على توفير شعور بالأمان والرعاية من المنظمة للموظفين، مثل توفير حزمة مزايا قوية. يهدف هذا النموذج إلى توفير حوافز وموارد اقتصادية تُساهم في بناء ولاء الموظفين تجاه المنظمة.
نموذج داعم
هذا النموذج مبني على تحفيز القيادة وإلهام العاملين من خلال توفير دعم شامل لهم. يختلف عن النموذج الأوتوقراطي بافتراض أن الموظفين لديهم دوافع ذاتية. تكمن وظيفة القيادة هنا في تعزيز هذه الدوافع بدعم مواهب واهتمامات وأهداف الموظفين، مما يشجعهم على تحسين الأداء بمبادرتهم الخاصة.
النموذج الجماعي
يُعد هذا النموذج تحولًا عن النماذج السابقة، حيث يُعتبر العوامل الاجتماعية عنصرًا رئيسيًا في إرضاء الموظف. يُبنى على فكرة التعاون الزملاء كفريق واحد وتعزيز الشعور بالشراكة، مع تقاسم السلطة إلى حد ما داخل المنظمة، مما يسمح بتسلسل هرمي مسطح يفتقر إلى الإدارة المباشرة من الأعلى إلى الأسفل.
نموذج النظام
هذا النموذج يعتبر الأحدث بين أنواع السلوك التنظيمي، مبني على تعزيز الشغف والالتزام بأهداف المنظمة. يُفترض بالنموذج النظامي أن يحفز المديرين على إظهار التعاطف والاهتمام تجاه تقاريرهم المباشرة والعمل على إنشاء ثقافة إيجابية في مكان العمل، مما يعزز الرضا والأداء بين العمال.
أهداف السلوك التنظيمي
تتمثل الأهداف الأساسية للسلوك التنظيمي في شرح السلوك والتنبؤ به والتأثير عليه. يحتاج المديرون إلى قدرة على تفسير سبب قيام الموظفين ببعض السلوكيات دون غيرها، التنبؤ بكيفية استجابة الموظفين للإجراءات والقرارات المختلفة، وتوجيه سلوك الموظفين بشكل فعال. وبالإضافة إلى ذلك، يقدم السلوك التنظيمي فوائد للموظفين أيضًا؛ فهو مجال غني بالبحوث، النتائج، المبادئ التوجيهية، والأدوات التي تساعد الموظفين على توضيح أهدافهم الخاصة، فهم ما يحفزهم، وزيادة رضاهم الوظيفي.
تُستخدم ممارسات متعددة للتأثير على السلوكيات المرغوبة والمحافظة عليها داخل المنظمات. مؤخرًا، تم تطوير مجموعة متنوعة من الممارسات لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم الخاصة أيضًا. وبالتالي، قد يكون من الصعب تصنيف هذه الممارسات بكفاءة وشرحها بطريقة شاملة ومنظمة.
الأهداف المتكاملة للسلوك التنظيمي تشمل تحديد وتعزيز السلوكيات التي تؤدي إلى بقاء المنظمة وفعاليتها. وتشمل هذه الأهداف التركيز على الرضا الوظيفي، التقاط الأشخاص المناسبين للوظائف، تطوير ثقافة تنظيمية فعالة، فهم أفضل للموظفين، تطوير قيادة قوية، وحل النزاعات بشكل بناء. كما يهدف إلى تطوير فريق جيد وزيادة الإنتاجية، مما يظهر أن المنظمة تهتم بالأشخاص داخلها، كيفية تفاعلهم، مستوى رضاهم وتحفيزهم، وإيجاد طرق لتحسين هذه العوامل بما يؤدي إلى إنتاجية أعلى.
يؤثر السلوك التنظيمي بشكل مباشر على إدارة الموارد البشرية من خلال تحسين الأداء، وزيادة الرضا عن العمل، وتعزيز التعاون بين الأعضاء. يمكن للسلوك التنظيمي أيضاً المساعدة في تطوير قدرات الموظفين، وزيادة التفرغ للعمل، والتحسين المستمر للعمليات.أثر السلوك التنظيمي على إدارة الموارد البشرية؟
مبادئ السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي يستند إلى مجموعة من المبادئ الأساسية التي تشكل فهمنا لكيفية تفاعل الأفراد داخل المنظمات. وتشمل هذه المبادئ الأساسية الآتي:
مبدأ التفاعل البيئي: ينطلق هذا المبدأ من فكرة أن سلوك الفرد ينتج عند تفاعله مع البيئة المحيطة به. هذا يعني أن السلوك ليس مجرد نتاج للصفات الفردية، بل هو أيضًا نتيجة للعوامل الخارجية والظروف التي يواجهها الفرد في بيئة العمل.
مبدأ الدافعية: يعتبر هذا المبدأ الدافع الأساسي الذي من خلاله يمكننا تبرير تصرفات الأفراد وردود أفعالهم. يساعد فهم الدوافع في تحليل سبب تفضيل الأفراد لسلوكيات معينة وتجنب أخرى، وكيف يمكن لهذه الدوافع أن تؤثر في الأداء العام للمنظمة.
مبدأ الهدف: يشير إلى أن سلوك الفرد موجه نحو تحقيق هدف معين. الأهداف يمكن أن تكون شخصية أو تنظيمية، وفهم هذه الأهداف يساعد المنظمات على توجيه السلوكيات بشكل يعزز الإنتاجية ويحقق الأهداف المطلوبة.
مبدأ المصلحة المشتركة: يعتمد هذا المبدأ على التعاون بين الموظفين وأصحاب العمل لتحقيق منافع متبادلة. يؤكد هذا المبدأ على أهمية العلاقة التبادلية بين العامل والمنظمة، حيث يسعى كلا الطرفين لدعم الآخر لتحقيق النجاح المتبادل.
مستويات السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي يشمل ثلاثة مستويات رئيسية من التحليل، كل منها يتناول جوانب مختلفة من التفاعلات داخل المنظمة:
التحليل على المستوى الفردي
على هذا المستوى، يُركز السلوك التنظيمي على دراسة الجوانب النفسية مثل التعلم، الإدراك، الإبداع، الحوافز، والشخصية. كما يتضمن التحليل في هذا المستوى النظر في الأداء الوظيفي، السلوك التعاوني، الأخلاق، والمعرفة. يعتمد بشكل كبير على العلوم مثل النفسية، الهندسة، والطب، ويهدف إلى فهم كيف يؤثر الفرد بشكل مباشر على البيئة التنظيمية من خلال تصرفاته وتفاعلاته.
التحليل على مستوى المجموعة
يتناول هذا المستوى ديناميكيات المجموعة، الصراع داخل المجموعة، القيادة، السلطة، القواعد، والتواصل بين الأشخاص. يرتكز التحليل في مستوى المجموعة على العلوم الاجتماعية وعلم النفس الاجتماعي، حيث يُظهر كيف تتشكل العلاقات الاجتماعية وكيف تؤثر هذه العلاقات على الأداء والكفاءة داخل المنظمة.
التحليل على مستوى المنظمة
يشمل هذا المستوى دراسة الثقافة التنظيمية، الهيكل التنظيمي، التعاون بين المنظمات، الصراع، والتأثيرات الخارجية. يعتمد السلوك التنظيمي في هذا المستوى على الأنثروبولوجيا والعلوم السياسية، مما يسمح بفهم كيف تتفاعل المنظمة ككل مع بيئتها الداخلية والخارجية، وكيف تؤثر هذه التفاعلات على الاستراتيجيات والسياسات.
كل مستوى من هذه المستويات يقدم رؤى مختلفة ولكن مترابطة تساعد في فهم السلوك التنظيمي بشكل شامل وكيفية تأثيره على أداء المنظمة.
مشاكل السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي، رغم أهميته، يواجه تحديات ومشاكل ناتجة عن العديد من العوامل التي يمكن أن تؤثر على سير العمل والإنتاجية داخل المنظمة. من خلال الدراسات، مثل تلك التي تناولت تأثير الإضاءة على الإنتاجية، اكتشف الباحثون أن العمال يتأثرون بالعوامل الاجتماعية أكثر من العوامل البيئية. يمكن تصنيف العوامل المؤثرة في السلوك التنظيمي إلى عدة مجموعات رئيسية:
- العوامل الاجتماعية: تشمل أنماط القيادة، شخصيات زملاء العمل، ديناميكيات المجموعة، العلاقات بين الزملاء، وغيرها من العناصر التي تؤثر في التفاعلات اليومية.
- العوامل البيئية: مثل الإضاءة، الجماليات، ترتيب المكتب، وغيرها من الجوانب التي تؤثر على الراحة والكفاءة في مكان العمل.
- عوامل الهيكل: تتضمن التسلسل الهرمي للموظفين، الهيكل التنظيمي للإدارات، وتقسيم الوحدات الأعمال، والتي تحدد كيفية تدفق السلطة والمعلومات.
- عامل الأدوات: يشمل الوصول إلى المعلومات، الأدوات، والتكنولوجيا اللازمة لأداء الأعمال بفعالية.
- عامل العمليات: يغطي إدارة سير العمل، هياكل إعداد التقارير، وأنماط إدارة المشروعات التي تنظم الأداء اليومي.
السلوك التنظيمي، بالرغم من قدرته على تحسين بيئة العمل، لا يمكنه إلغاء الصراعات أو الإحباطات بشكل كامل؛ بل يمكن فقط التخفيف منها. يُعتبر هذا المجال طريقة للتحسين وليس حلاً شاملاً لجميع المشاكل. السلوك التنظيمي هو جزء من نسيج المنظمة ويجب أن يرتبط بشكل واقعي بكافة جوانب العمل؛ فهو لن يحل مشكلة البطالة ولن يعوض عن القصور في التخطيط أو التنظيم غير الكفؤ أو الضوابط غير الكافية. إنه يمثل واحدًا فقط من الأنظمة التي تعمل ضمن نظام اجتماعي أوسع.
مراحل السلوك التنظيمي
تطور الفرق داخل المنظمات يمر بمراحل متعددة، مثلما طرح بروس تاكمان في نموذجه المكون من خمس مراحل: التشكيل، العصف، وضع المعايير، الأداء، والتأجيل. كل مرحلة تعتبر حيوية لتطوير الفريق وأدائه:
التوجه (مرحلة التشكيل)
هي المرحلة الأولى حيث تبدأ المجموعة بالتجمع. تتسم هذه المرحلة بالقلق وعدم اليقين. يتصرف الأعضاء بحذر شديد، وهم مدفوعون برغبة في قبول الآخرين. يتم في هذه المرحلة تجنب الصراع والجدل ويبدأ الأعضاء في تكوين انطباعات أولية وفهم الأهداف المشتركة.
صراع القوى (مرحلة العصف)
هذه المرحلة تشهد تصاعد النزاعات والمنافسات حيث يبدأ الأعضاء في فهم العمل ويشعرون بانتماء عام للمجموعة. يظهر خلال هذه المرحلة الأعضاء المسيطرون، بينما يبقى الآخرون أقل تصادمًا. يطرح الأعضاء أسئلة حول القيادة، السلطة، والقواعد، وهي أمور ضرورية لتحقيق التقدم.
التعاون والتكامل (مرحلة وضع المعايير)
في هذه المرحلة، يصبح التفاعل داخل المجموعة أسهل وأكثر تعاونًا وإنتاجية. تصبح العلاقات أكثر احترامًا وترابطًا. النزاعات، إذا وجدت، يمكن حلها بسهولة نسبية وتعود المجموعة سريعًا إلى مسارها الصحيح.
التآزر (مرحلة الأداء)
في هذه المرحلة، تصبح المجموعة متحدة بشكل حقيقي. الروح المعنوية تكون عالية ويتم الاعتراف بالمواهب والمهارات والخبرة التي يجلبها كل عضو. يسود شعور بالانتماء ويبقى التركيز على الأهداف الجماعية. القيادة تصبح توزيعية ويظهر التكيف وفقًا لاحتياجات المجموعة.
الإغلاق (مرحلة التأجيل)
هذه المرحلة تأتي عند اكتمال المهمة. تبدأ المجموعة في التفكك حيث يتجه الأعضاء نحو مسارات جديدة. يُنظر إلى الفريق من منظور رفاهيته، وليس فقط من خلال تعاملات المراحل السابقة.
السلوك البشري يشير إلى الطريقة التي يتفاعل بها الأفراد مع بعضهم البعض ومع العالم من حولهم، وهو يشمل العادات والمشاعر والتفكير. أما السلوك التنظيمي فيشير إلى كيفية تفاعل الأفراد داخل منظمة معينة وكيف يؤثر ذلك على أداء المنظمة.ما هو الفرق بين السلوك البشري و السلوك التنظيمي؟
العوامل المؤثرة في السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي يتأثر بأربع مجموعات معقدة من القوى التي تشكل الديناميكيات داخل المنظمات. هذه القوى تشمل الناس، البنية، التقنية، والبيئة، وتتفاعل هذه العناصر مع بعضها بطرق تؤثر على سلوك وأداء الأفراد والمجموعات.
الناس
يشكل الأفراد والمجموعات النظام الاجتماعي الداخلي للمنظمة. المجموعات قد تكون صغيرة أو كبيرة، رسمية أو غير رسمية، وهي ديناميكية بطبيعتها. تغير المجموعات شكلها وتتفكك، مما يتطلب من المديرين التعامل مع هذه الديناميكية بكفاءة، فهم الناس وتوجيههم نحو أهداف المنظمة، وبناء علاقات تعزز الدافعية والإنتاجية.
بنية
الهيكل التنظيمي يحدد العلاقات الرسمية ويستخدم الأشخاص داخل المنظمة. هذا يشمل تحديد الأدوار والمسؤوليات للمديرين والموظفين وغيرهم. الهياكل الأكثر تملقًا قد نشأت من الحاجة إلى خفض التكاليف والحفاظ على القدرة التنافسية، بينما تصبح هياكل أخرى أكثر تعقيدًا نتيجة للدمج والاستحواذ والتوسع.
تقنية
التكنولوجيا توفر الأدوات التي يستخدمها الأشخاص وتؤثر على الطريقة التي يؤدون بها مهامهم. التقدم التكنولوجي يحسن القدرة على العمل بكفاءة وفعالية ولكنه يمكن أن يفرض قيودًا أيضًا. التحول إلى استخدام الروبوتات، الأنظمة المؤتمتة، وتحسين البرمجيات يغير من كيفية إنجاز العمل ويزيد من توقعات الأداء.
بيئة
المنظمات تعمل ضمن بيئة داخلية وخارجية معقدة. التغيرات في البيئة، مثل السياسات الحكومية، التحولات الاقتصادية، والتغييرات الاجتماعية تؤثر على كيفية تشغيل المنظمات. البيئة تضع مطالب على المنظمات لتكون مسؤولة اجتماعيًا وتجاريًا، وهذا يؤثر بدوره على استراتيجياتها وأدائها.
هذه العوامل الأربعة تشكل نسيج السلوك التنظيمي وتحدد كيفية تفاعل الأفراد والمجموعات داخل المنظمة، مما يؤثر على الأداء العام والقدرة على تحقيق الأهداف.
مناهج دراسات السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالعلاقة بين الموظفين وأصحاب العمل داخل المنظمات، حيث يسعى كلاهما لتحقيق أهداف المنظمة من خلال التنسيق الفعال والمثمر. على مر السنين، طور خبراء في هذا المجال مناهج متنوعة لفهم وتحليل السلوك التنظيمي، كل منها يقدم نظرة فريدة لتحقيق التوازن والفعالية داخل المنظمات.
نهج الموارد البشرية
هذا النهج يركز على الأشخاص كالمورد الأساسي والأكثر قيمة داخل المنظمة. يُعنى بتطوير قدراتهم لتحقيق مستويات أعلى من الكفاءة، الإبداع، والإنجاز. هذا يُعرف أيضًا بالنهج الداعم حيث يتحول دور المدير من التحكم إلى دعم وتمكين النمو وتحسين الأداء.
نهج الطوارئ
يُعتمد هذا النهج على فكرة أنه لا يوجد حل واحد يناسب كل المواقف. النهج الفعال في سياق معين قد لا يكون كذلك في آخر. هذا يتطلب من المديرين تقييم كل موقف بشكل مستقل واختيار الاستراتيجية التي تُحقق أفضل النتائج بناءً على الظروف الحالية.
نهج الإنتاجية
يُركز هذا النهج على الإنتاجية كمقياس لكفاءة المنظمة، حيث يُقاس بنسبة المخرجات إلى المدخلات. يُعتبر هذا المقياس مهمًا لفهم كيف يمكن للسلوك التنظيمي تحسين كل من الرضا الوظيفي والنتائج الاقتصادية للمنظمة.
نهج الأنظمة
يُنظر إلى المنظمة على أنها نظام متكامل يشمل أجزاء مترابطة. هذا النهج يُشجع المديرين على رؤية المنظمة ككل، مع الأخذ في الاعتبار كيف يؤثر تغيير في جزء واحد على الأجزاء الأخرى. يُعد هذا النهج شاملاً ويُساعد في تحليل التأثيرات المتبادلة بين مختلف جوانب المنظمة.
نهج متعدد التخصصات
السلوك التنظيمي يستفيد من مجموعة واسعة من العلوم الاجتماعية والتخصصات الأخرى مثل علم النفس، علم الاجتماع، والنظريات التنظيمية. هذا النهج يدمج المعارف من مختلف التخصصات لتوفير فهم أعمق لكيفية تفاعل الأفراد داخل بيئاتهم العملية.
كل نهج من هذه النهج يقدم أدوات ومنظورات مختلفة لتحليل السلوك التنظيمي، مما يساعد القادة على تحقيق التوازن والفعالية داخل المنظمات لتعزيز بيئة عمل متناغمة ومنتجة.
لماذا ندرس السلوك التنظيمي؟
دراسة السلوك التنظيمي تعتبر حيوية لعدة أسباب، وهي تسهم بشكل كبير في تحقيق الفهم العميق لديناميكيات المنظمات وتحسين الأداء العام للعمل. فيما يلي الأسباب الرئيسية التي تبرز أهمية دراسة هذا المجال:
- فهم العلاقة بين الهياكل التنظيمية وسلوكيات العاملين: يسمح السلوك التنظيمي باستخدام الملاحظات والأساليب العلمية لدراسة كيف تؤثر البيئات التنظيمية المختلفة على سلوك الأفراد داخل المنظمات. هذا الفهم يساعد في تحديد الأنظمة والاستراتيجيات التي تعزز الأداء الفعال.
- تعزيز إنتاجية العمال: من خلال إعادة تنظيم المجموعات وتعديل هياكل التعويض، يمكن للمنظمات تحسين الإنتاجية. السلوك التنظيمي يدرس التقنيات والأساليب لتحقيق أقصى استفادة من الموارد البشرية.
- التأكيد على أنماط علم النفس المختلفة للموظفين: يعترف السلوك التنظيمي بالفروق الفردية بين الموظفين ويحاول تحديد الهياكل التي تناسبهم بشكل أفضل، وبالتالي تحسين التوافق والرضا الوظيفي.
- التأثيرات الثقافية: بمرور الوقت، أُدرجت المكونات الثقافية مثل العرق، الطبقة الاجتماعية، المعتقدات العرقية، وأدوار الجنسين في دراسة السلوك التنظيمي، مما يساعد على فهم كيف تؤثر هذه العوامل على الهياكل التنظيمية وإنتاجية الموظف.
- تطور المجال: منذ بدايته في أواخر العشرينات وتقديره رسمياً كمجال للدراسة في السبعينيات بواسطة جمعية علم النفس الأمريكية، شهد السلوك التنظيمي تطورات مستمرة تعكس التغيرات في سوق العمل والتقنيات الجديدة.
- الأهمية لصنع القرار والموارد البشرية: يعد السلوك التنظيمي مجالًا ضروريًا لإدارة الموارد البشرية وصنع القرار داخل الشركات، حيث يوفر الأدوات والإطارات اللازمة لتحليل السلوكيات وتحسين الإدارة والسياسات.
دراسة السلوك التنظيمي تمكن المنظمات من تطوير بيئات عمل أكثر فعالية وتفاعلية، تدعم الإنتاجية وتساهم في النمو والنجاح على المدى الطويل.
خاتمة عن السلوك التنظيمي
السلوك التنظيمي (OB) يمثل مجالًا حيويًا من الدراسة في عالم الإدارة والمنظمات، حيث يُعنى بدراسة وتطبيق المعرفة حول كيفية تصرف الأفراد والجماعات داخل المنظمات. يتبع هذا الحقل نهج النظام الذي يهدف إلى تفسير العلاقات داخل المنظمات بأكملها، معتبرًا الأفراد، الجماعات، والنظام الاجتماعي ككل. الهدف الأسمى للسلوك التنظيمي هو بناء علاقات أكثر فعالية وتحقيق التوازن بين الأهداف البشرية والتنظيمية والاجتماعية.
تغطي دراسة OB موضوعات متنوعة تشمل السلوك البشري، التغيير التنظيمي، القيادة، الفرق، وغيرها، مما يُظهر تأثيره العميق على الأفراد والمنظمات على حد سواء. لإدارة الأعمال بفعالية وكفاءة، تُعد دراسة السلوك التنظيمي ضرورية، لأنها توفر الأدوات والنظريات اللازمة لفهم وتحسين التفاعلات داخل المنظمات.
ما هي نظريات السلوك التنظيمي؟
من بين النظريات الأساسية في OB نجد:
- نظرية التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو، التي تحدد الاحتياجات البشرية في تسلسل هرمي من الاحتياجات الفسيولوجية إلى الاحتياجات الذاتية.
- نظرية ERG، التي تبسط هرم ماسلو إلى ثلاث فئات رئيسية: الوجودية، العلاقاتية، والنمو.
- نظرية العامل المزدوج لهيرزبرج، التي تفصل العوامل التي تسبب الرضا في العمل عن تلك التي تسبب عدم الرضا.
- نظرية الاحتياجات المكتسبة لـ McClelland، التي تركز على ثلاثة احتياجات رئيسية: الإنجاز، القوة، والانتماء.
ما هو أصل السلوك التنظيمي؟
يعود أصل السلوك التنظيمي إلى أعمال العلماء الأوائل مثل ماكس ويبر، الذي بحث في كيفية تأثير الهياكل البيروقراطية على السلوك. بدأ الاهتمام الحديث بOB في أواخر العشرينيات واعتُرف به رسميًا كمجال للدراسة في السبعينيات من قبل جمعية علم النفس الأمريكية.
ما هو تخصص السلوك التنظيمي؟
تخصص السلوك التنظيمي هو فرع من فروع علم النفس التنظيمي يركز على دراسة سلوك الأفراد والمجموعات داخل البيئات التنظيمية. يهتم هذا التخصص بفهم كيفية تأثير هياكل وثقافات المؤسسات على سلوك الأفراد وكيفية تأثير سلوك الأفراد على العمل التنظيمي بشكل عام. يعتمد السلوك التنظيمي على مجموعة من النظريات والمفاهيم من علم النفس وعلم الإدارة لفهم مجموعة متنوعة من الظواهر التنظيمية مثل القيادة، واتخاذ القرارات، والاتصال، والتعلم التنظيمي، والتغيير التنظيمي. تطبيقات تخصص السلوك التنظيمي تشمل تحسين الأداء الفردي والجماعي، وزيادة رضا العملاء والموظفين، وتعزيز التحفيز والالتزام، وتطوير القيادات الفعالة، وإدارة التغيير بنجاح في المؤسسات.
