إدارة شؤون الموظفين: التعريف، الطبيعة ودورها

يمكن تعريف إدارة شؤون الموظفين على أنها الحصول على قوة عاملة راضية واستخدامها والحفاظ عليها.

إنه جزء مهم من الإدارة المعنية بالموظفين في العمل وعلاقتهم داخل المنظمة.

تعريف إدارة شؤون الموظفين

وفقًا لـ Flippo، “إدارة شؤون الموظفين هي التخطيط والتنظيم والتعويض والتكامل وصيانة الأشخاص بغرض المساهمة في الأهداف التنظيمية والفردية والمجتمعية.”

وفقًا لبريتش، “إدارة شؤون الموظفين هي ذلك الجزء الذي يهتم بشكل أساسي بالموارد البشرية للمؤسسة.”

طبيعة إدارة شؤون الموظفين

تتضمن طبيعة إدارة شؤون الموظفين وظيفة التوظيف والتطوير والتعويض – يتم تنفيذ هذه الوظائف بشكل أساسي من قبل إدارة شؤون الموظفين بالتشاور مع الإدارات الأخرى.

1. إدارة شؤون الموظفين هي امتداد للإدارة العامة. يهتم بتشجيع وتحفيز القوى العاملة المختصة لتقديم مساهمتها الكاملة في هذا الاهتمام.
2. توجد إدارة شؤون الموظفين لتقديم المشورة ومساعدة المديرين التنفيذيين في شؤون الموظفين. لذلك، فإن قسم شؤون الموظفين هو قسم الموظفين في المنظمة.
3. تركز إدارة شؤون الموظفين على العمل بدلاً من وضع جداول زمنية وخطط وأساليب عمل طويلة. يمكن حل مشاكل وتظلمات الأشخاص في العمل بشكل أكثر فعالية من خلال سياسات الموظفين المنطقية.
4. يقوم على التوجه البشري. يحاول مساعدة العمال على تطوير إمكاناتهم بالكامل للقلق.
5. كما أنه يحفز الموظفين من خلال خطط الحوافز الفعالة بحيث يقدم الموظفون تعاونًا كاملاً.
6. تتعامل إدارة شؤون الموظفين مع الموارد البشرية ذات الاهتمام. في سياق الموارد البشرية ، فهي تدير كل من الأفراد والعمال ذوي الياقات الزرقاء.

دور إدارة شؤون الموظفين

مدير شؤون الموظفين هو رئيس قسم شؤون الموظفين. يؤدي كل من الوظائف الإدارية والتشغيلية للإدارة.

يمكن تلخيص دوره على النحو التالي:

1. يقدم مدير شؤون الموظفين المساعدة للإدارة العليا – الإدارة العليا هم الأشخاص الذين يقررون ويؤطرون السياسات الأساسية للقلق. يمكن لمدير شؤون الموظفين صياغة جميع أنواع السياسات المتعلقة بالموظفين أو القوى العاملة بشكل فعال.
2. ينصح المدير المباشر كخبير موظفين. يعمل مدير شؤون الموظفين كمستشار للموظفين ويساعد المديرين المباشرين في التعامل مع مختلف شؤون الموظفين.
3. “كمستشار، يحضر مدير شؤون الموظفين مشاكل وشكاوى الموظفين ويوجههم. يحاول حلها بأفضل ما لديه.
4. يعمل مدير شؤون الموظفين باعتباره هو حلقة الوصل بين الإدارة والعاملين.
5. يعمل كطرف نظرًا لأنه على اتصال مباشر مع الموظفين، فهو مطالب بالعمل كممثل للمنظمة في اللجان المعينة من قبل الحكومة. يمثل الشركة في تدريب المبرمج.

الفرق بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

هناك بعض نقاط الاختلاف بين إدارة شؤون الموظفين (PM) وإدارة الموارد البشرية (HRM) على الرغم من أن إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية متطابقة في بعض القضايا الرئيسية.

تميل إدارة شؤون الموظفين التقليدية إلى أن تكون ضيقة، وتسعى جاهدة لحضور المديرين المباشرين، في حين يتم دمج إدارة الموارد البشرية في دور المديرين التنفيذيين مع موقف استباقي قوي وتحيز تجاه الأعمال.

يمتلك رئيس الوزراء تاريخًا في التركيز على السيطرة البيروقراطية، غالبًا بمعنى رد الفعل، أي التحكم في أنظمة القوى العاملة والموظفين.

قد يجادل البعض بأن PM تمثل نظامًا شديد التقسيم.

على النقيض من ذلك، تبذل إدارة الموارد البشرية جهدًا حازمًا لتكون آلية أكثر تكاملاً في جعل قضية الأشخاص تتماشى مع قضايا العمل، مع توجيه واضح للبحث عن المشكلات وحل المشكلات، وتصميم على بناء أنظمة تنظيمية تعاونية.

إن دور الإدارة العليا في وضع أجندة التغيير والتطوير يظهر بشكل كبير في إدارة الموارد البشرية.

من المناقشة أعلاه، يمكننا أن نجعل الاختلافات الرئيسية بين إدارة الموظفين التقليدية وإدارة الموارد البشرية الحديثة.

إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد فرق محكم بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك، هناك بعض الاختلافات في الأمور التالية:

• إدارة شؤون الموظفين هي نهج تقليدي لإدارة الأفراد في المنظمة. إدارة الموارد البشرية هي نهج حديث لإدارة الأفراد في المنظمة.
• تركز إدارة شؤون الموظفين على إدارة شؤون الموظفين ورفاهية الموظفين وعلاقات العمل. تركز إدارة الموارد البشرية على اكتساب وتطوير وتحفيز وصيانة الموارد البشرية في المنظمة.
• تفترض إدارة شؤون الموظفين الأشخاص كمدخلات لتحقيق المخرجات المرجوة. تفترض إدارة الموارد البشرية أن الناس هم مورد مهم وقيِّم لتحقيق المخرجات المرجوة.
• تحت إدارة شؤون الموظفين، يتم الاضطلاع بوظيفة الموظفين من أجل إرضاء الموظفين. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتم تنفيذ الوظيفة الإدارية لتحقيق الهدف.
• تحت إدارة شؤون الموظفين، يتم تصميم الوظيفة على أساس تقسيم العمل. في ظل إدارة الموارد البشرية، تتم وظيفة تصميم الوظيفة على أساس العمل الجماعي / العمل الجماعي.
• في ظل إدارة شؤون الموظفين، يتم تزويد الموظفين بفرص تدريب وتطوير أقل. في ظل إدارة الموارد البشرية، يتم تزويد الموظفين بمزيد من فرص التدريب والتطوير.
• في إدارة شؤون الموظفين، تتخذ الإدارة العليا القرارات وفقًا لقواعد ولوائح المنظمة. في إدارة الموارد البشرية، يتم اتخاذ القرارات بشكل جماعي بعد النظر في مشاركة الموظف وسلطته واللامركزية والبيئة التنافسية وما إلى ذلك.
• تركز إدارة شؤون الموظفين على زيادة الإنتاج والموظفين الراضين. تركز إدارة الموارد البشرية على الفعالية والثقافة والإنتاجية ومشاركة الموظف.
• إدارة شؤون الموظفين معنية بمدير شؤون الموظفين. تهتم إدارة الموارد البشرية بجميع مستويات المديرين من أعلى إلى أسفل.
• إدارة شؤون الموظفين هي وظيفة روتينية. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة استراتيجية.

إدارة الموارد البشرية هي نسخة جديدة من إدارة شؤون الموظفين. لا يوجد أي فرق محكم بين إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين.

أهمية الإدارة الفعالة لشؤون الموظفين

تُعتبر الإدارة الفعالة لشؤون الموظفين من الركائز الأساسية لنجاح أي منظمة، حيث تلعب دورًا حيويًا في تعزيز الأداء التنظيمي. إن الاستثمار في إدارة الموارد البشرية يسهم في تطوير بيئة عمل إيجابية، مما يزيد من رضا الموظفين ويعزز من ولائهم. تعد الإدارة الفعالة وسيلة لتحسين الكفاءة الإنتاجية، حيث تساعد في إعداد استراتيجيات فعالة يمكن أن تستجيب للاحتياجات المتغيرة للموظفين.

علاوة على ذلك، تساهم الإدارة الفعالة لشؤون الموظفين في تعزيز التوافق بين الأهداف الشخصية والاحتياجات التنظيمية. من خلال وضع سياسات واضحة وتقديم الفرص للتطوير المهني، يمكن للإدارة أن تشجع الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة، مما يؤدي إلى تحقيق فوائد لكلاً من الأفراد والمنظمة ككل.

تحسين الأداء والنتائج التنظيمية

عندما يتم إدارة شؤون الموظفين بشكل فعّال، فإن ذلك يؤدي إلى تحسين الأداء العام للمؤسسة. يتضمن ذلك تحسين الإنتاجية وتقليل معدلات الدوران الوظيفي، وهو ما يمثل فائدة مستقلة للمنظمات. يُمكّن المديرون موظفيهم من تقديم ملاحظات، مما يساعد على التعرف على المجالات التي تحتاج إلى تحسين.

تساعد هذه العمليات في تعزيز ثقافة الابتكار، حيث يشعر الموظفون بأنهم جزء من القرار ويستطيعون المساهمة في الأفكار الجديدة. بفضل الإدارة الفعالة لشؤون الموظفين، تكتسب المنظمة ميزة تنافسية على المدى الطويل من خلال استثمارها في قواها العاملة.

في الختام، يمكن القول إن الإدارة الفعالة لشؤون الموظفين ليست مجرد وظيفة روتينية، بل هي عنصر استراتيجي يساهم في بناء قدرة المنظمة على مواجهة التحديات وتحقيق النجاح المستدام في بيئة الأعمال المتغيرة بسرعة.

من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية

في السنوات الأخيرة، كان قدر كبير من المؤلفات حول إدارة شؤون الموظفين ينتقد أدوار المنظمة، مشيرة إلى أنها تعاني من ضيق في التوجهات الاستراتيجية. كما أن هناك تصور واسع الانتشار مفاده أن الوظيفة تقتصر على موقف إداري تفاعلي ومكافح للحريق، مما يجعلها تتسم بنقص الربط مع الأهداف التنظيمية الفعلية. الوصفة المعتادة هي أن إدارة شؤون الموظفين يجب أن تعالج هذا من خلال المشاركة الفعالة على المستوى الاستراتيجي، مما يعزز من فعاليتها ومواءمتها مع السياسات العامة للمؤسسة.

كان هناك اتجاه نحو استبدال مصطلح إدارة شؤون الموظفين من قبل إدارة الموارد البشرية، وهذا التحول قد يعكس تغييرات عميقة في كيفية إدارة وتقييم العنصر البشري. مثلاً، تم إعطاء مصطلح إدارة الموارد البشرية أيضًا، بشكل أساسي في المملكة المتحدة، معنى مختلفًا يرتبط بأنشطة الإدارة المحددة والقيم التي حظيت بالاهتمام. هذا التحول قد يعكس تطوراً نحو نماذج إدماج أكثر مرونة توجه إدارة شؤون الموظفين لتصبح مركزاً للاستراتيجيات التنظيمية.

هناك أيضًا ظهور مفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM)، الذي يعزز من دور الموارد البشرية كمحرك رئيسي للتغيير داخل المنظمات. يتناول هذا المفهوم كيف يمكن أن تتعاون إدارة شؤون الموظفين مع الإدارات الأخرى لتعزيز أداء الكفاءات داخل المؤسسة.

تشير الدلائل أيضًا إلى أن دور إدارة شؤون الموظفين قد تآكل، حيث أعيدت المسؤولية عن بعض الأنشطة التي كان يتم تفويضها إليها سابقًا إلى الإدارة التنفيذية، مما يعكس إعادة تحديد مسؤوليات الإدارة لإدارة الأفراد. هذا التوجه قد يساهم في تقليص نطاق عمل الموارد البشرية، وينبغي معالجة ذلك بتحقيق التكامل الفعال بين الأقسام المختلفة لما في ذلك من فوائد تعود بالنفع على الديناميكية التنظيمية.

تفتقر وظيفة إدارة شؤون الموظفين إلى الأهمية الاستراتيجية لأنها محصورة في دور إداري أساسي، مما يؤدي إلى حدوث تضارب محتمل في علاقتها مع المديرين التنفيذيين، إذ يتعلق الأمر بكيفية تحصيل الفائدة القصوى من كل من العناصر البشرية والإدارية. تشير نتائج الأبحاث الحديثة إلى دليل على تحول في المسؤوليات للعديد من جوانب إدارة شؤون الموظفين بعيدًا عن الوظيفة نحو الإدارة التنفيذية، فالإدارة اليوم بحاجة إلى التركيز على كيفية تنظيم وإدارة KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) ضمن النظام الإداري.

هناك تقارير تفيد بأن بيئة الأعمال التجارية سريعة التغير، التي أدت إلى العولمة والحاجة إلى القدرة التنافسية، جعلت الإدارة تركز على كيفية تنظيم وإدارة الموارد البشرية بطرق تفتح الأفق للمبادرات الداعمة والابتكارية. كشفت مراجعة الأدبيات عن مسارين متميزين، وهما: الاستخدام الواسع النطاق لمصطلح “إدارة الموارد البشرية”، الذي يشار إليه كثيرًا بالاختصار (HRM)؛ وظهور مصطلح إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، الذي يساهم في الاستفادة القصوى من الأفراد والمواهب.

مراحل التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية

يفصل Wayne Cascio (1989) التطوير من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة الموارد البشرية وSHRM إلى ثلاث (3) مراحل متميزة: المرحلة الأولى – 1900 – 1940 الرعاية والإدارة، المرحلة الثانية – الأربعينيات – منتصف السبعينيات من القرن الماضي، الرفاه والإدارة والتوظيف وتدريب إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية؛ المرحلة الثالثة – منتصف السبعينيات – التسعينيات إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية. كل مرحلة من مراحل التطوير تعكس تطور الأساليب والأهداف في إدارة شؤون الموظفين، وتهدف إلى تحسين الكفاءات والإنتاجية داخل المؤسسات.