يعني تصميم الوظيفة تحديد محتويات الوظيفة بشكل دقيق. يحدد واجبات ومسؤوليات الوظيفة، وطرق أداء المهام، والعلاقات بين صاحب الوظيفة (المدير) ورؤسائه ومرؤوسيه وزملائه.
بعبارات أبسط، يشير إلى ماذا وكم وعدد وترتيب المهام الخاصة بالوظيفة.
يتبع تصميم الوظيفة تحليل الوظيفة، وهو الخطوة التالية بعد تحليل الوظيفة.
يهدف إلى تحديد وتنظيم المهام والواجبات والمسؤوليات في وحدة عمل واحدة لتحقيق أهداف معينة. كما أنه يحدد الأساليب والعلاقات الضرورية لنجاح وظيفة معينة.
تعريف تصميم الوظيفة
يشير تصميم الوظيفة إلى الطريقة التي يتم بها تنظيم مجموعة من المهام، أو وظيفة كاملة. يساعد تصميم الوظيفة على تحديد:
- ما هي المهام التي يجب إنجازها،
- كيف تتم المهام،
- كم عدد المهام التي يجب إنجازها،
- في أي ترتيب تتم المهام.
من خلال تصميم الوظائف، تحاول المؤسسات رفع مستويات الإنتاجية من خلال تقديم مكافآت غير نقدية مثل زيادة الرضا عن الشعور بالإنجاز الشخصي في مواجهة التحديات المتزايدة والمسؤولية المتزايدة للعمل.
عملية تجميع العناصر المختلفة لتكوين وظيفة تأخذ في الاعتبار المتطلبات التنظيمية والفردية للعاملين، بالإضافة إلى اعتبارات الصحة والسلامة وبيئة العمل.
نظر نهج الإدارة العلمية لـ FW Taylor إلى تصميم الوظيفة على أنه ميكانيكي بحت. ومع ذلك، أعادت حركة العلاقات الإنسانية اللاحقة اكتشاف أهمية علاقة العمال بعملهم وشددت على أهمية الرضا الوظيفي.
كيف يمكن أن يساعد تصميم الوظيفة في تنظيم العمل؟
يمكن لمبادئ تصميم الوظيفة معالجة مشاكل مثل:
- العمل الزائد،
- العمل تحت الحمل،
- التكرار،
- سيطرة محدودة على العمل،
- العزلة،
- العمل بنظام الورديات،
- التأخير في ملء الوظائف الشاغرة،
- ساعات العمل الزائدة،
- فهم محدود لعملية العمل بأكملها.
يعتبر تصميم الوظيفة أحيانًا وسيلة للمساعدة في التعامل مع الإجهاد في مكان العمل.
ميزات تصميم الوظيفة الجيدة
يستوعب تصميم الوظيفة الجيد الخصائص العقلية والبدنية للموظفين من خلال الانتباه إلى:
- الطاقة العضلية مثل جداول العمل/الراحة أو وتيرة العمل.
- الطاقة العقلية مثل المهام المملة مقابل المهام الصعبة للغاية.
تصميم عمل جيد:
- يسمح بإدخال الموظف: هذا يعني أنه يجب أن يكون لدى الموظفين خيار تغيير الأنشطة وفقًا للاحتياجات الشخصية وعادات العمل والظروف في مكان العمل.
- يعطي الموظف شعورًا بالإنجاز: يوفر لهم الشعور بالرضا عن العمل والإنجاز الشخصي.
- يتضمن التدريب: بحيث يعرف الموظف المهام التي يجب القيام بها وكيفية القيام بها بشكل صحيح.
- يوفر جداول عمل/راحة جيدة: لضمان التوازن بين العمل والراحة.
- يسمح بفترة تعديل: للوظائف التي تتطلب جهدًا بدنيًا كبيرًا، لتجنب الإجهاد البدني.
- يقدم ملاحظات للموظفين حول أدائهم: لمساعدتهم على تحسين أدائهم باستمرار.
- يقلل من نفقات الطاقة ومتطلبات القوة: من خلال تصميم مهام تتطلب جهدًا أقل ومجهودًا أقل.
- يوازن بين العمل الساكن والديناميكي: لضمان عدم الإضرار بصحة الموظفين.
- تصميم الوظيفة هو عملية مستمرة، والهدف هو إجراء تعديلات مع تغير الظروف أو المهام داخل مكان العمل لضمان أقصى كفاءة وإنتاجية ورضا وظيفي.
العوامل المؤثرة في تصميم الوظيفة
إن الوظيفة المحددة جيدًا تجعل العمل ممتعًا ومرضياً للموظف، مما يؤدي إلى زيادة الأداء والإنتاجية. إذا فشلت الوظيفة في أن تكون مثيرة للاهتمام وأدت إلى عدم رضا الموظف، يجب إعادة تصميم الوظيفة بناءً على تعليقات الموظفين. بشكل عام، يمكن تصنيف العوامل المختلفة التي تؤثر على تصميم الوظيفة تحت ثلاثة رؤوس رئيسية:
العوامل التنظيمية
العوامل البيئية
العوامل السلوكية
- العوامل التنظيمية
يمكن أن تكون العوامل التنظيمية التي تؤثر على تصميم الوظيفة هي طبيعة العمل أو خصائصه، وسير العمل، والممارسات التنظيمية، وبيئة العمل.
طبيعة العمل: هناك عناصر مختلفة للوظيفة، وتصميم الوظيفة مطلوب لتصنيف المهام المختلفة إلى وظيفة أو مجموعة متماسكة من الوظائف. قد تشمل المهام التخطيط، التنفيذ، المراقبة، والتحكم، ويجب أخذ كل ذلك في الاعتبار أثناء تصميم الوظيفة.
بيئة العمل: تهدف بيئة العمل إلى تصميم الوظائف بطريقة تأخذ في الاعتبار القدرات البدنية والسمات الفردية للموظفين لضمان الكفاءة والإنتاجية.
سير العمل: غالبًا ما يحدد نوع المنتج أو الخدمة تسلسل سير العمل. يجب تحقيق توازن بين عمليات المنتج أو الخدمة المختلفة، ويضمن تصميم الوظيفة ذلك.
الثقافة التنظيمية: تحدد الثقافة التنظيمية الطريقة التي يتم بها تنفيذ المهام في مكان العمل. تؤثر الممارسات التنظيمية على تصميم الوظيفة، خاصة عندما لا تتوافق مع مصالح النقابات.
- العوامل البيئية
تؤثر العوامل البيئية على تصميم الوظيفة إلى حد كبير وتشمل العوامل الداخلية والخارجية مثل:
توافر الموظفين وقدراتهم: تلعب مهارات الموظف وقدراته ووقت توفره دورًا مهمًا أثناء تصميم الوظائف. يجب مراعاة مهارات الموظفين لتجنب انخفاض الإنتاجية وعدم الرضا.
التوقعات الاجتماعية والاقتصادية والثقافية: أصبحت الوظائف أكثر تركيزًا على الموظفين. يتم تصميم الوظائف مع الأخذ بعين الاعتبار مستوى معرفة القراءة والكتابة المتزايد بين الموظفين، مما يجعلهم يطالبون بوظائف ترضيهم وتتوافق مع كفاءاتهم.
- العوامل السلوكية
العوامل السلوكية أو العوامل البشرية هي تلك التي تتعلق بالحاجة الإنسانية والتي يجب إشباعها لضمان الإنتاجية في مكان العمل.
الاستقلالية: يجب أن يعمل الموظفون في بيئة مفتوحة تعزز الإبداع والاستقلالية، مما يؤدي إلى زيادة الكفاءة.
التعليقات: يجب أن تكون التعليقات جزءًا لا يتجزأ من العمل، حيث يتلقى كل موظف ملاحظات مناسبة حول أدائه.
التنوع: الوظائف المتكررة تجعل العمل رتيبًا، مما يؤدي إلى الملل. يجب أن تحتوي الوظيفة على تنوع كافٍ لتظل مثيرة للاهتمام يومًا بعد يوم.
استخدام المهارات والقدرات: يجب أن تكون الوظائف موجهة نحو الموظفين، حيث يتم تصميم الوظائف بطريقة تمكن الموظف من الاستفادة الكاملة من قدراته وأداء الوظيفة بفعالية.
تصميم الوظيفة هو عملية مستمرة، تهدف إلى إجراء تعديلات مع تغير الظروف أو المهام داخل مكان العمل لضمان أقصى كفاءة وإنتاجية ورضا وظيفي.
أربع استراتيجيات لتصميم الوظائف
من أجل زيادة الإمكانات التحفيزية للوظيفة، يتم استخدام أربع استراتيجيات مشتركة لتصميم الوظائف. تؤثر كل من هذه الاستراتيجيات على عنصر واحد أو أكثر في صيغة MPS. الاستراتيجيات هي التناوب الوظيفي، توسيع الوظيفة، إثراء الوظائف، وتبسيط الوظائف. سنشرح كل واحدة منها بإيجاز:
- التناوب الوظيفي
التناوب الوظيفي هو ممارسة نقل الموظفين بين وظائف مختلفة في المنظمة. هذا يزيد من تنوع المهارات، ويساعد الموظفين على التوجيه في الأدوار الجديدة المحتملة، والتعلم من خلال تجارب مختلفة.
يمكن أن تؤدي برامج التناوب الوظيفي إلى زيادة الحافز وخلق مرونة في النشر مما يؤدي إلى سهولة الاستبدال في حالة الغياب.
- توسيع الوظيفة
يتضمن توسيع الوظيفة إضافة أنشطة إضافية ضمن نفس المستوى الهرمي إلى دور موجود. مثال على ذلك مصمم متخصص في تصميم غرف الفنادق، يشارك الآن أيضًا في تصميم المطعم. يتطلب العمل مهارات متشابهة ولكن محتوى العمل يختلف.
يؤدي توسيع الوظيفة إلى زيادة تنوع المهارات وهوية المهام، مما يمكّن العامل من القيام بالمزيد من الأنشطة المماثلة، مما يقلل من الرتابة، ويعلم مجموعة متنوعة من المهارات، ويعطي نطاقًا أوسع من المسؤوليات والمساءلة والاستقلالية.
- الإثراء الوظيفي
عندما يهدف توسيع الوظيفة إلى إضافة مهام، يتميز إثراء الوظيفة بإضافة أبعاد تحفيزية. هذا يعني أن توسيع الوظيفة يمكن أن يكون شكلاً من أشكال الإثراء الوظيفي.
يركز الإثراء الوظيفي على إضافة محفزات إلى الأدوار الحالية، وزيادة MPS. تتضمن الأمثلة إضافة فرص لتلقي التعليقات، وإنشاء علاقات مع العملاء لزيادة أهمية المهمة، وإنشاء وحدات عمل طبيعية، والتي تهدف إلى تجميع المهام المترابطة معًا لزيادة هوية المهمة.
- تبسيط الوظائف
تبسيط الوظيفة هو عكس توسيع الوظيفة وقليلًا ما يُستخدم. تبسيط الوظائف هو عملية إزالة المهام من الأدوار الحالية لجعلها أكثر تركيزًا.
يتعلق تبسيط الوظيفة بتجريد مجموعة متنوعة من المهارات لإنشاء مهمة أكثر تركيزًا. يمكن استخدام هذا في حالة زحف الوظيفة عندما يتم توسيع الوظيفة بمرور الوقت وتصبح غير قابلة للإدارة.
فوائد تصميم الوظيفة
فيما يلي فوائد التصميم الجيد للوظيفة:
إدخال الموظف
يتيح التصميم الجيد للوظيفة الحصول على تغذية راجعة فعالة. يتمتع الموظفون بخيار القيام بمهام متنوعة وفقًا لاحتياجاتهم الشخصية والاجتماعية وعاداتهم وظروفهم في مكان العمل، مما يسهم في تحسين مستوى الاستقلالية والإبداع بينهم.
تدريب الموظفين
التدريب جزء لا يتجزأ من تصميم الوظيفة. على عكس فلسفة “اتركهم وشأنهم”، يكمن التركيز الواجب على تدريب الأشخاص ليكونوا على دراية جيدة بمتطلبات عملهم وكيفية القيام بها بشكل صحيح، بما في ذلك مهارات التواصل ومهارات حل المشكلات.
جداول العمل/الراحة
يوفر تصميم الوظيفة جدولًا جيدًا للعمل والراحة من خلال التحديد الواضح لعدد الساعات التي يجب على الفرد أن يقضيها في وظيفته، مما يساعد على تعزيز التوازن بين العمل والحياة الشخصية، ويقلل من خطر الإرهاق.
التعديلات
يسمح التصميم الجيد للوظيفة بإجراء تعديلات على الوظائف التي تتطلب جهدًا بدنيًا، مثل المشي أو رفع الأوزان، من خلال تقليل الطاقة التي يتم إنفاقها في أداء الوظيفة ومواءمة متطلبات القوى العاملة مع الخصائص البدنية للعاملين.
عملية مستمرة
تصميم الوظيفة هو عملية مستمرة ودائمة التطور تهدف إلى مساعدة الموظفين على إجراء تعديلات مع التغييرات في مكان العمل. تشمل هذه التغييرات ابتكارات في أساليب العمل والتقنيات الرقمية. الهدف النهائي هو الحد من عدم الرضا، وتعزيز الحافز، وزيادة مشاركة الموظفين في مكان العمل، مما يؤدي إلى بيئة عمل أكثر إنتاجية واستدامة.
أهمية تصميم الوظيفة في بيئة العمل الحديثة
تصميم الوظيفة يلعب دورًا حيويًا في بيئة العمل الحديثة التي تتسم بالتغير السريع والتحديات المتزايدة. في ظل التحولات الرقمية والتطور التكنولوجي، أصبح تصميم الوظيفة ضرورة لضمان التكيف والابتكار داخل المؤسسات.
عند تصميم الوظائف بشكل فعال، يمكن للمؤسسات تحقيق فوائد ملموسة، مثل زيادة الإنتاجية ومحافظة الموظفين على مستويات مرتفعة من الرضا الوظيفي. يساعد التصميم الجيد للوظيفة على فهم مسؤوليات العمل بوضوح، مما يسهم في تقليل الفوضى وإعادة توزيع المهام بشكل متوازن.
علاوة على ذلك، يلعب تصميم الوظيفة دورًا مهمًا في تعزيز التنوع والشمول في أماكن العمل. من خلال تصميم وظائف تأخذ في اعتبارها احتياجات جميع العاملين، بما في ذلك أصحاب القدرات المختلفة، يمكن خلق بيئات عمل أكثر شمولية.
تصميم الوظيفة أيضًا يعزز من إمكانية الابتكار، حيث يسمح للموظفين بالجهد نحو إكمال المهام بطرق مبتكرة، مما يسهم في تحسين العمليات. ويعزز تفاعل الموظفين مع الوظائف عبر مراعاة الجوانب النفسية والاجتماعية، مما ينعكس بشكل إيجابي على الروح المعنوية والإنتاجية بشكل عام.
ختامًا، إن أهمية تصميم الوظيفة في بيئة العمل الحديثة لا تقتصر فقط على تحقيق الأهداف التنظيمية، بل تتعدى إلى تعزيز تجربة العمل الشاملة وتحقيق التوازن بين احتياجات الأفراد ومتطلبات الأعمال.
تقنيات تصميم الوظيفة (وصف تصميم الوظيفة كأداة تنظيمية)
تصميم الوظيفة هو أداة تنظيمية تعتمد على عدة تقنيات مثل توسيع الوظيفة، إثراء الوظائف، التناوب الوظيفي، وتبسيط الوظائف. تساعد هذه التقنيات في تحسين أوضاع الجسم أثناء العمل، وتحقيق متطلبات قوة معقولة، وتوفير النشاط العقلي المناسب، وتعزيز مشاعر الإنجاز واحترام الذات.
- تبسيط الوظائف
تبسيط الوظائف يتضمن تقسيم العمل إلى أجزاء صغيرة وتخصيص كل جزء لفرد. يتم التركيز على السرعة الميكانيكية للعمل، والعمليات المتكررة، والعمل على جزء واحد من المنتج، وتحديد الأدوات والتقنيات مسبقًا، وتقييد التفاعل بين الموظفين، وتقليل متطلبات المهارات.
يستخدم تبسيط العمل عندما تكون الوظائف غير متخصصة، بهدف زيادة الكفاءة وتقليل التعقيد.
- التناوب الوظيفي
التناوب الوظيفي يعني نقل العمال بشكل منهجي من وظيفة إلى أخرى. يتم استخدامه عندما يشعر الموظفون بالملل من الوظائف الروتينية. بينما تظل الوظائف دون تغيير، يتنقل شاغلوها من وظيفة إلى أخرى، مما يزيد من تنوع المهارات والقدرات، ويعزز الكفاءة الشخصية، والمعرفة بمختلف الوظائف.
على الجانب الإيجابي، يرفع التناوب الوظيفي المكافآت الجوهرية للوظيفة، ويزيد من كفاءة الموظفين ومعرفتهم، ويحسن صورتهم الذاتية ونموهم الشخصي. على الجانب السلبي، قد يؤدي إلى زيادة تكاليف التدريب، وعدم تحفيز الموظفين الطموحين الذين يبحثون عن مسؤوليات محددة في تخصصاتهم المختارة.
- توسيع الوظيفة
توسيع الوظيفة يعني تعيين العمال أنشطة إضافية من نفس المستوى. يغير توسيع الوظيفة الوظائف لتشمل المزيد من المهام المختلفة دون الحاجة إلى مهارات وقدرات جديدة. هذا يضيف المزيد من المهام أو الواجبات إلى الوظيفة، مما يقلل من الرتابة ويعزز التنوع الأفقي في المهام.
يؤدي توسيع الوظيفة إلى زيادة المسؤوليات وتفكيك نظام العمل الحالي وإعادة تصميم نظام عمل جديد ليشمل المزيد من الأنشطة المتنوعة.
- إثراء الوظائف
الإثراء الوظيفي يهدف إلى تحسين كفاءة المهام ورضا الموظفين من خلال زيادة فرص الإنجاز الشخصي والتقدير، والعمل الأكثر تحديًا، والمزيد من الفرص للتقدم والنمو الفردي. تتضمن الوظائف المثرية المزيد من المسؤولية والاستقلالية، ومزيدًا من المهام المتنوعة، وفرصًا أكبر للنمو الشخصي.
يتمتع الموظف في الوظائف المثرية بمزيد من التخطيط والتحكم مع إشراف أقل وتقييم ذاتي أكبر.
- إعادة هندسة الوظائف
إعادة هندسة الوظائف تعني إعادة تصميم عملية الأعمال بحيث تنجز فرق الإدارة الذاتية الصغيرة متعددة التخصصات المهمة معًا. تهدف إعادة الهندسة إلى إعادة هيكلة الوظائف والأقسام لزيادة الأداء بشكل جذري من خلال التخلص من الخطوات غير الضرورية.
تسعى إعادة الهندسة إلى تحقيق النتائج المرجوة بفعالية أكبر، من خلال تصميم الوظائف بطريقة تزيد من الكفاءة والإنتاجية.
مناهج تصميم الوظيفة
تصميم الوظيفة هو الخطوة التالية بعد تحليل الوظيفة، حيث يهدف إلى تحديد وتنظيم المهام والمسؤوليات المرتبطة بوظيفة معينة. يدمج هذا التصميم مسؤوليات الوظيفة والمؤهلات أو المهارات المطلوبة لأدائها. هناك عدة مناهج لتصميم الوظيفة، من أهمها:
هناك طرق أو طرق مختلفة للقيام بذلك.
- نهج الإنسان.
- النهج الهندسي.
- نهج خصائص الوظيفة.
النهج البشري
يركز النهج البشري لتصميم الوظيفة على تصميم الوظيفة حول الأشخاص أو الموظفين وليس حول العمليات التنظيمية. بعبارة أخرى، يدرك هذا النهج الحاجة إلى تصميم وظائف مجزية (مالياً وغير ذلك) ومثيرة للاهتمام في نفس الوقت. وفقًا لهذا النهج، يجب أن ترضي الوظائف حاجة الفرد للاعتراف والاحترام والنمو والمسؤولية. الإثراء الوظيفي، كما شاع من خلال بحث هيرزبيرج، هو أحد الطرق في النهج البشري لتصميم الوظائف.
النهج الهندسي
تم تصميم النهج الهندسي بواسطة FW Taylors وآخرين. قدموا فكرة المهمة التي اكتسبت شهرة في الوقت المناسب. وفقًا لهذا النهج، يتم التخطيط لعمل أو مهمة كل موظف من قبل الإدارة قبل يوم واحد. تُرسل التعليمات الخاصة بذلك إلى كل موظف، تصف المهام التي يتعين القيام بها بالتفصيل، بما في ذلك ما يجب القيام به، وكيف، ومتى، والمواعيد النهائية للوقت. يعتمد النهج على تطبيق المبادئ العلمية لتصميم الوظيفة.
نهج خصائص الوظيفة
تم تعميم نهج خصائص الوظيفة بواسطة Hackman و Oldham. وفقًا لهذا النهج، هناك علاقة مباشرة بين الرضا الوظيفي والمكافآت. قالوا إن الموظفين سيكونون أكثر إنتاجية وأكثر التزامًا عندما يتم مكافأتهم بشكل مناسب على عملهم. لقد وضعوا خمسة أبعاد أساسية يمكن استخدامها لوصف أي وظيفة: تنوع المهارات، هوية المهمة، أهمية المهمة، الاستقلالية، والتغذية الراجعة.
- تنوع المهارات: يجب أن يكون الموظفون قادرين على الاستفادة من جميع مهاراتهم وتطوير مهارات جديدة أثناء أداء الوظيفة.
- هوية المهمة: يشير إلى مدى شمولية المهمة أو جزء من العمل في إتمام الوظيفة.
- أهمية المهمة: يقيس مدى أهمية الوظيفة بالنسبة للأشخاص الآخرين وما التأثير الذي تحدثه على حياتهم.
- الاستقلالية: توفر الوظيفة الحرية والاستقلالية للفرد في أداء مهامه.
- التغذية الراجعة: التغذية الراجعة ضرورية لتحسين الأداء.
هذه المناهج المختلفة، رغم اختلافها في التفاصيل، تشير جميعها إلى نفس العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار، مثل الاهتمام، والكفاءة، والإنتاجية، والحافز، وما إلى ذلك. كل هذه الأمور ضرورية لتصميم وظائف بشكل يحقق أعلى مستوى من الرضا والإنتاجية.
الاعتبارات الواجب اتخاذها في تصميم الوظائف.
يتضمن تصميم الوظيفة تنظيم المهام والواجبات والمسؤوليات في وحدة عمل لتحقيق أهداف معينة. يتبع تصميم الوظيفة تحليلات الوظيفة، وهو عملية تنظيمية أساسية لها العديد من الآثار المترتبة على إدارة الموارد البشرية. تصميم الوظيفة هو التدفق المعقد للأحداث التي تحدد المسؤوليات الموكلة لكل عضو في المنظمة والظروف المادية التي يقوم فيها كل موظف بهذه المسؤوليات.
هناك عنصران رئيسيان للمسؤوليات المحددة من خلال تصميم الوظيفة:
- مضمون العمل
- مسؤوليات المنظمة
مضمون العمل
مضمون العمل هو مجموعة الأنشطة التي يتعين القيام بها في الوظيفة، بما في ذلك الواجبات والمهام والمسؤوليات الوظيفية التي يتعين القيام بها، والمعدات والآلات والأدوات التي سيتم استخدامها، والتفاعلات المطلوبة مع الآخرين.
اقترح كل من Richard Hackman و Greg Oldham أنه يمكن عرض مضمون الوظيفة من حيث خمس خصائص وظيفية أساسية:
- تنوع المهارات: الدرجة التي تتطلب فيها الوظيفة مجموعة متنوعة من الأنشطة المختلفة في تنفيذ العمل، بما في ذلك استخدام مجموعة من المهارات والمواهب المختلفة للشخص.
- هوية المهمة: الدرجة التي تتطلب وظيفة ما إكمال جزء كامل يمكن تحديده من العمل، من البداية إلى النهاية بنتيجة مرئية.
- أهمية المهمة: مدى تأثير الوظيفة بشكل كبير على حياة الأشخاص الآخرين.
- الاستقلالية: الدرجة التي توفر بها الوظيفة استقلالية كبيرة في الحرية وتقدير الفرد في جدولة العمل وتحديد الإجراءات التي يتعين استخدامها.
- التغذية الراجعة للوظيفة: الدرجة التي يوفر بها تنفيذ أنشطة العمل للفرد معلومات مباشرة وواضحة حول فعالية أدائه.
المسؤوليات التنظيمية
مسؤوليات المنظمة المرتبطة بالوظيفة تمثل المسؤوليات المتعلقة بالمنظمة العامة التي يتوقع من كل موظف القيام بها، مثل الامتثال للقواعد وجداول العمل. من الأمثلة على ذلك ملء الجدول الزمني، اتباع إجراءات السلامة، والالتزام بالجدول الزمني المحدد ليوم العمل. ظروف العمل المادية المحيطة بالوظيفة مهمة جدًا.
من أمثلة ظروف العمل مدى وجود درجة حرارة مريحة مقابل درجات الحرارة القصوى الساخنة أو الباردة، أو الإضاءة الممتازة مقابل الإضاءة السيئة، أو الحالة الآمنة مقابل الظروف الخطرة. كل هذه العوامل جزء من تصميم الوظيفة.
ما هو تصميم الوظيفة؟
تصميم الوظيفة هو عملية إنشاء وظيفة تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها مع تحفيز الموظف ومكافأته.
لماذا تصميم الوظيفة مهم؟
يعد تصميم الوظيفة أمرًا مهمًا لأنه في عالم VUCA اليوم، يتغير محتوى الوظائف بسرعة أكبر، مما يجعل تصميم الوظائف المستمر أكثر أهمية من أي وقت مضى.
ما هي نتيجة تصميم الوظيفة؟
عندما يتم القيام به بشكل جيد، يؤدي تصميم الوظيفة إلى زيادة الإنتاجية وجودة العمل، بينما يؤدي أيضًا إلى زيادة الرضا الوظيفي وتقليل الغياب وتقليل نوايا دوران الموظفين.
